Ngay sau khi đất nước Việt Nam khai sinh, Chủ tịch Hồ Chí Minh đích thân tìm đến người hiền tài, mời họ ra làm việc cho cách mạng; gửi thư tới tận các làng xã mong được sự tiến cử người tài đức để gánh vác việc nước nhà. 75 năm qua, kể từ khi chính quyền trong tay Nhân dân, với mọi biện pháp thu hút từ mọi ngả, Đảng và Nhà nước ta đã tập hợp và xây dựng được một đội ngũ cán bộ đủ sức đảm đương sứ mệnh ở mỗi thời kỳ lịch sử.
Hai điều kiện trong thực hiện cơ chế tuyển chọn
Điều kiện cần, vấn đề này gồm haiyếu tố. Đó là phát hiện nhân tài. Nhân tài không hình thành một cách tự phát, tự thân mà xuất hiện và hình thành nhân tài có ba điều kiện, như đã nói ở trên. Do vậy, việc phát hiện nhân tài trước hết tùy thuộc vào xã hội và gia đình. Không chỉ thế, các tổ chức chính trị, đoàn thể, trường học, các tập thể lao động, công tác và các cá nhân đều là những môi trường rất quan trọng giúp cho việc phát hiện nhân tài. Vậy nên, các cấp có trách nhiệm cần mở rộng “ăng-ten”, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất (qua đường giới thiệu, đề nghị, tiến cử…) để thu hút và tuyển chọn đúng nhân tài. Xã hội hóa và dân chủ hóa việc phát hiện nhân tài là điều cần làm.
Thứ hai là quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng. Phân loại những người có năng lực đặc biệt theo sở trường, để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rất linh hoạt (trường học, thực tế…), tạo cho họ phát triển tốt nhất những năng lực đặc biệt của mình. Nếu thực hiện tốt việc phát hiện, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng sẽ đặt nền tảng vững chắc cho công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp nhân tài theo yêu cầu. Đây là việc rất cơ bản.
Về điều kiện đủ, có năm mặt cần phải đáp ứng. Một là, xây dựng quy chế tuyển dụng chặt chẽ, thống nhất; đồng thời, xác lập quy chế bảo đảm trách nhiệm rõ ràng. Đi liền với quy chế tuyển dụng là xây dựng các quy chế sa thải, bãi miễn nghiêm nhặt. Hai là, lập hội đồng tuyển chọn các cấp (có thể lâm thời) dưới sự chỉ đạo của Hội đồng tuyển dụng nhân tài quốc gia (giao Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ làm rường cột và chịu trách nhiệm tổ chức). Ba là, đổi mới hệ thống và phương thức đào tạo theo hướng xã hội hóa gắn chặt với chuyên biệt hóa,trên ba hướng: lãnh đạo, quản lý và chuyên gia. Có chế độ riêng về mọi mặt cho loại trường (hoặc khoa) này. Bốn là, có quy chế thưởng - phạt thống nhất, rõ ràng từ khâu phát hiện, tuyển chọn, sử dụng nhân tài… Năm là, thể chế hóa các quy định một cách thống nhất.
Sáu “cách tuyển” nhân tài
Có thể coi là sáu con đường dẫn đến gặp nhân tài. Tất nhiên sự tách biệt này cũng chỉ mang tính tương đối, bởi giữa chúng lúc này, lúc khác có sự đan xen với nhau, nên đòi hỏi có sự linh hoạt trong khi vận dụng.
Thi tuyển: Đây là biện pháp truyền thống, cổ điển nhất nhưng đem lại hiệu quả cao, được nhiều thời, nhiều quốc gia áp dụng. Với chúng ta, qua thi tuyển để chọn nhân tài làm chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần chú ý tới khả năng chuyên sâu, óc tổ chức, năng lực xử lý tình huống. Đặc biệt, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải rất coi trọng đức hạnh, năng lực nắm bắt tâm lý con người, bởi công tác đó, đòi hỏi trước hết nghệ thuật nắm bắt tâm lý tổ chức con người hành động.
Bầu tuyển: Chúng ta đã rất quen với việc bầu cử để tuyển chọn cán bộ vào cơ quan lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể. Bên cạnh đó, mấy năm gần đây có thử nghiệm bầu tuyển cán bộ quản lý (giám đốc, hiệu trưởng các trường đại học). Nếu thực hiện tốt quy trình của việc bầu một cách dân chủ, hiệu quả đạt khá cao. Điều đáng lưu ý là, rất có thể người được bầu, khi tranh cử họ dễ đưa ra những lời hứa rất kêu để “mị dân”, nhằm giành được nhiều phiếu bầu. Nên sau bầu, cần có cơ chế để người bầu giám sát chặt chẽ kiểm nghiệm giữa lời nói và việc làm theo hạn định thời gian, và xử lý theo quy chế (hoặc miễn nhiệm, huyền chức...).
Tiến tuyển: Đây là việc tuyển chọn thông qua sự tiến cử từ dưới lên. Từ xưa, ông cha ta đã làm và nhờ cách làm này mà chiêu mộ được rất nhiều nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh, sau năm 1945, chỉ mấy tháng Người hai lần gửi thư tới các làng xã để mong nhận định sự tiến cử người hiền tài cho cách mạng. Ngày xưa trong tiến cử, người tiến cử thậm chí còn mang cả tính mạng, quan tước, tài sản của mình ra để bảo lãnh người được tiến cử, gọi là bảo cử.
Hiện nay, chúng ta rất cần dùng biện pháp này, để mở thêm những “cánh cửa” cầu người tài đức bổ sung cho đội ngũ cán bộ.
Ứng tuyển: Chúng ta thường gọi là ứng cử để thông qua bầu cử chọn người vào bộ máy. Nhưng sự ứng cử này thường được tập thể giới thiệu là chính.
Ở đây nói đến ứng tuyển, muốn nói cá nhân ra ứng tuyển một cách tự giác, được tập thể có trách nhiệm đồng ý. Việc này chưa thành phổ biến do mặc cảm về tâm lý, và chúng ta chưa quen cách làm này. Cần được phổ biến rộng rãi và động viên những người có đức tài tự ra ứng tuyển. Mặc khác, phải có quy chế rõ ràng để ngăn chặn sự lạm dụng việc tự ứng tuyển dễ gây rối nội bộ, làm phức tạp tình hình của những người có động cơ không đúng đắn.
Bổ tuyển hay là sự bổ nhiệm của các cấp có thẩm quyền về cán bộ đối với cấp dưới. Cách này, cấp trên thường căn cứ vào đề nghị từ bên dưới, có thể là đề nghị trực tiếp, hoặc thông qua bỏ phiếu tín nhiệm, để “thăm dò”. Song do lấy phiếu tín nhiệm chỉ là để “tham khảo”, nên không ít trường hợp phiếu tín nhiệm một đằng, phù phép quy trình, nên bổ nhiệm lại một nẻo. Cho nên, cấp có thẩm quyền cần thật sự dân chủ, cầu thị để hạn chế tối đa những chứng bệnh đó, bảo đảm việc bổ nhiệm thực sự đúng và trúng người cần chọn.
Tranh tuyển: Cần được cổ vũ và phát triển hình thức này một cách rộng rãi và dân chủ. Đây là cách mới mẻ, nhưng rất tốt và không thể đứng hàng thứ hai cùng với thi tuyển.
Năm chữ “hóa” hay là phương châm tuyển chọn
Sự phân định sáu hình thức tuyển chọn như trên chỉ là tương đối. Cho nên, tùy trường hợp cụ thể việc tuyển chọn nhân tài có thể dùng một hay kết hợp nhiều hình thức. Nhưng dù cách nào, cũng phải tuân theo một số tiêu chí chung sau.
Tiêu chuẩn hóa, mỗi lĩnh vực đòi hỏi một loại cán bộ đứng đầu tương xứng và phù hợp với nó. Do đó, cần tiêu chuẩn hóa rất cụ thể và tỉ mỉ trên cơ sở khoa học đối với mỗi loại cán bộ dù thi tuyển hay cử tuyển... đều phải tuân theo những tiêu chuẩn này để bảo đảm chất lượng trong quá trình tuyển chọn.
Dân chủ hóa, cốt lõi của vấn đề dân chủ tuyển chọn nhân tài là thực hiện công khai hóa, minh bạch hóa từ tiêu chuẩn, yêu cầu đến quy chế tuyển chọn. Phải bảo đảm quyền bình đẳng của người dự tuyển và quyền dân chủ của các thành viên trong Hội đồng tuyển chọn. Chỉ có như vậy, người dự tuyển và Hội đồng tuyển chọn mới có thể gặp nhau và giải quyết những vấn đề chung.
Trách nhiệm hóa, tất cả các bên từ người dự tuyển, người tiến cử, cử tri, người ra quyết định cuối cùng tuyển chọn đều phải chịu trách nhiệm về hành động của mình trước kỷ luật của Đảng thống nhất với pháp luật của Nhà nước một cách bình đẳng. Chỉ có như vậy mới có thể khắc phục tình trạng “rũ trách nhiệm”, “cánh hẩu”, kéo bè kéo cánh, lợi ích nhóm... trong tuyển chọn nhân tài. Riêng đối với việc bầu tuyển, cử tri có quyền và trách nhiệm bầu cử thì đồng thời phải có quyền bãi miễn những người không còn tín nhiệm ngay tức khắc.
Cấp độ hóa, tùy theo yêu cầu của mỗi loại công việc và cán bộ để quyết định tuyển chọn linh hoạt: một vòng hay nhiều vòng. Cần định rõ yêu cầu và thời gian mỗi cấp độ tuyển chọn. Cũng có thể vượt cấp trong quá trình tuyển chọn, trong những trường hợp cụ thể.
Kiểm nghiệm hóa, trong quá trình tuyển chọn và sau khi tuyển chọn theo cấp độ rất cần kiểm nghiệm lại con người một cách linh hoạt, khéo léo trừ khi ra quyết định thu nhận chính thức. Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng, nếu không nói là quyết định. Trong việc kiểm nghiệm, sàng lọc, lựa chọn nhân tài, cần được làm thường xuyên, theo định kỳ và bất thường, ngay cả đối với người đã được tuyển chọn.
Nhắc lại thêm lần nữa, rằng: Chỉ có nhân tài mới nhìn thấy và tuyển chọn được nhân tài mà thôi; rằng, muốn tìm thấy nhân tài, điểm mấu chốt thành bại nhất là, xin hãy hỏi Nhân dân! Đó là bài học vô giá trong tuyển chọn nhân tài.
