Từ đây, Nghị quyết khẳng định, “Tiền lương phải thực sự là nguồn thu nhập chính bảo đảm đời sống người lao động và gia định người hưởng lương; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực...”. Vì vậy, việc cải cách chính sách tiền lương khu vực công nhất quyết phải bám chắc nội dung cơ bản của Nghị quyết và yêu cầu của chính sách tiền lương.
Cơ bản nhất là phải bảo đảm được các chức năng của tiền lương
Chức năng đầu tiên, tiền lương phải là thước đo giá trị của sức lao động và phản ảnh giá trị sức lao động. Đây là chức năng quan trọng bậc nhất của tiền lương. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định đúng đắn giá trị sức lao động. Đồng thời, cũng là một trong những vấn đề khó khăn, phức tạp nhất, nhưng không thể không làm. Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theo. Trên thực tế giá trị sức lao động có xu hướng tăng lên nên tiền lương cũng phải theo xu hướng đó mà tăng lên.
Chức năng tái sản xuất sức lao động, đó chính là khôi phục lại sức lao động đã tiêu hao. Khi mà nguồn sống chủ yếu của người lao động và gia đình họ là tiền lương, thì tiền lương ít nhất phải đủ để người lao động bù đắp lại hao phí lao động đã bị tiêu hao trong quá trình làm việc. Nếu không thực hiện được chức năng này thì sức lao động, khả năng làm việc của người lao động sẽ ngày càng suy giảm, cạn kiệt và sẽ tác động tiêu cực đến quá trình làm việc (năng suất, hiệu quả công việc giảm sút).
Chức năng kích thích lao động, tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải có tác động kích thích người lao động làm việc có hiệu quả. Người quản lý, lãnh đạo phải biết sử dụng tiền lương như một “đòn bẩy” kinh tế thúc đẩy công việc phát triển. Việc trả lương phải phân biệt được người làm việc có hiệu quả cao với người làm việc kết quả trung bình hoặc yếu kém.
Chức năng tích lũy, để dành, đây là vấn đề cần thiết khách quan đối với người lao động phòng khi bất trắc có thể xảy ra. Thực tế hiện nay, tiền lương của phần đông cán bộ, công chức không đủ chi dùng, do đó không có điều kiện tích lũy. Đây cũng là nguyên nhân của sự biến động lao động cũng như không muốn tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nhiều hệ lụy khác.
Có bảo đảm được các chức năng của tiền lương như trên thì cải cách chính sách tiền lương mới thực sự có ý nghĩa.
Bảo đảm giá trị đích thực của lao động khu vực công
Nội hàm của mức lương tối thiểu đã được minh định khá rõ ràng, được luật hóa và đang phát huy hiệu quả tích cực. Còn mức lương cơ sở hiện nay chưa rõ nội hàm như thế nào, nhưng thực tế đã phát sinh tiêu cực khá rõ. Một trong những hậu quả là, cán bộ, công chức bỏ việc, chuyển việc mà nguyên nhân đầu tiên là do tiền lương không đủ sống[1]. Giá trị sức lao động của cán bộ, công chức, viên chức - những người được đào tạo bài bản, có hệ thống cả chuyên môn, nghiệp vụ và cả chính trị, hành chính, trong đó nhiều người chí thú với công việc nhưng mức lương cơ sở hiện thấp thua xa so với mức lương tối thiểu của lao động thị trường. Theo khảo sát, đánh giá của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam công bố trong các chương trình phát thanh “Lao động và Công đoàn” trên VOV1, thì ngay từ tháng 4.2018 (khi chưa có đại dịch Covid-19), mức lương tối thiểu của lao động thị trường cũng mới chỉ bảo đảm được 80% mức sống tối thiểu của người lao động. Điều này cũng có nghĩa mức sống tối thiểu của cán bộ, công chức (cùng tiêu dùng trên một thị trường hàng hóa với lao động thị trường) còn thấp hơn nhiều... Do đó, cải cách chính sách tiền lương lần này cũng phải góp phần xử lý có hiệu quả tồn tại này, khẳng định giá trị đích thực của lao động chất xám của cán bộ, công chức khu vực hành chính, sự nghiệp công.
Bảo đảm sự công bằng của mọi lao động trên cùng một vùng địa lý
Trên một vùng địa lý thì có yếu tố khí hậu, thời tiết, môi trường, có yếu tố chỉ số giá sinh hoạt, có yếu tố cơ sở hạ tầng, nhất là giao thông, đi lại... được phản ảnh trong chỉ số giá sinh hoạt (CPI) là quan trọng nhất. Trong khi lao động thị trường (ở các doanh nghiệp) thì trong tiền lương của họ được tính các yếu tố này (chỉ số giá sinh hoạt, điều kiện môi trường sống) và hàng năm được điều chỉnh tăng lên; còn cán bộ, công chức khu vực công thì chưa được tính đến. Sự bất hợp lý này là một khiếm khuyết trong quá trình xây dựng chính sách tiền lương trước đây và cần được khắc phục trong cải cách chính sách tiền lương lần này. Phải khẳng định rằng, mọi lao động sống, làm việc trên cùng một vùng địa lý thì đều bị tác động như nhau bởi các yếu tố tự nhiên, xã hội, môi trường, chỉ số giá cả sinh hoạt, điều kiện sống. Do đó, mọi lao động (lao động thị trường, lao động là cán bộ, công chức) đang làm việc, sinh sống trên cùng một vùng địa lý đều phải được tính các yếu tố đó trong phụ cấp tiền lương.
Quy định mức lương cụ thể thay cho hệ số lương
Về mặt kỹ thuật, đây là vấn đề cơ bản nhất của cải cách chính sách tiền lương mà Nghị quyết 27-NQ/TW đã xác định. Mức lương cụ thể trong các bảng lương sẽ góp phần đắc lực xử lý, giải tỏa được nhiều tồn tại, bất cập đã chỉ ra hiện nay. Để thực hiện được việc này, thì ngay từ bây giờ cần bắt tay vào 4 nhóm công việc cụ thể.
Một là, thiết kế cơ cấu tiền lương mới gồm 70% lương cơ bản và 30% là các khoản phụ cấp như Nghị quyết 27-NQ/TW đã xác định.
Hai là, xây dựng và ban hành hệ thống thang, bảng lương mới theo vị trí việc làm, theo chức danh, chức vụ lãnh đạo thay thế bảng lương hiện hành, khi chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn lương hiện hưởng, gồm 2 bảng lương khu vực công và 3 bảng lương của các lực lượng vũ trang. Hai bảng lương khu vực công gồm: Bảng lương chức vụ (áp dụng cho cán bộ, công chức, viên chức giữ các chức vụ lãnh đạo (bầu cử và bổ nhiệm) trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và các chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo.
Ba là, xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới gồm các công việc: xác định mức tiền lương thấp nhất của công chức, viên chức; mở rộng quan hệ tiền lương làm căn cứ để xác định mức tiền lương cụ thể trong hệ thống bảng lương; hoàn thiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn...
Bốn là, sắp xếp lại các khoản phụ cấp hiện hành theo hướng, những khoản phụ cấp thuộc chuyên môn, nghiệp vụ thường xuyên thì nghiên cứu đưa vào mức lương “cứng”; những việc riêng biệt thì để phụ cấp “phần mềm”. Rút gọn (tối giản) các khoản phụ cấp.
Bốn nhóm công việc trên mà Nghị quyết 27-NQ/TW đã chỉ dẫn có khối lượng vô cùng lớn và phức tạp, đặc biệt là nhóm công việc thứ 2 và thứ 3, đòi hỏi phải thống kê đầy đủ hàng nghìn chức vụ lãnh đạo từ Trung ương đến tỉnh, huyện, xã, ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức. Phải xác định cụ thể các thang lương cấu trúc trong các bảng lương. Phải tính toán các yếu tố để hình thành các mức lương thấp nhất cho đến cao nhất trong các thang lương... và còn khá nhiều công việc phức tạp khác. Chắc chắn Ban chỉ đạo cải cách chính sách tiền lương Nhà nước và các cơ quan hữu quan phải hết sức khẩn trương mới có thể kịp thời điểm thực hiện ngày 1.7.2024 mà Nghị quyết số 103/2023/QH15 ngày 9.11 vừa qua của Quốc hội về kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2024 đã khẳng định.
Cải cách toàn bộ chính sách tiền lương nói chung, khu vực hành chính, sự nghiệp công nói riêng ngay sau khi vừa thoát ra khỏi đại dich Covid-19 là một quyết tâm chính trị, là sự quan tâm sâu sắc, đặc biệt của Đảng và Nhà nước đối với các lực lượng lao động đang hoạt động trong nền kinh tế - xã hội. Niềm vui chứa đựng cốt cách vật chất này chắc chắn sẽ có tác động tích cực nhiều mặt đến tinh thần và trách nhiệm của người lao động hưởng lương.
[1] Báo cáo tại phiên họp Quốc hội chiều 27.10.2022 (Kỳ họp thứ Tư, Quốc hội khóa XV), Bộ trưởng Bộ Nội vụ cho biết, “số công chức thôi việc, nghỉ việc đồng loạt trong thời gian hơn 2 năm qua là điều chúng ta cần nhìn nhận nghiêm túc và cũng là một vấn đề đáng quan ngại” và giải pháp thứ nhất là “thực hiện cải cách chính sách tiền lương”.
