Tác động tích cực của chính sách Womenomics
Trong nhiều năm, mô hình tham gia lực lượng lao động của phụ nữ ở Nhật Bản và Hàn Quốc tương đối khác biệt so với các nền kinh tế hậu công nghiệp khác. Cả hai quốc gia này đều chứng kiến “đường cong hình chữ M” trên biểu đồ độ tuổi của lực lượng lao động nữ. Một trong những nguyên nhân chính của đường cong hình chữ M là do số lượng lớn phụ nữ rời khỏi lực lượng lao động vào độ tuổi 25 - 35 để kết hôn, sinh con và chăm sóc con cái; sau đó quay lại làm việc ở độ tuổi 40 - 49 khi con cái họ đã tương đối trưởng thành.
Các nhà phân tích cho rằng, nếu tỷ lệ lực lượng lao động ở độ tuổi 25 - 29 được duy trì cho đến khi 49 tuổi, điều này sẽ giúp làm gia tăng số lượng việc làm trong lĩnh vực chăm sóc trẻ em; đồng thời cũng giúp gia tăng đáng kể số lượng lao động nữ.
Trong 15 năm qua, các chính sách của Nhật Bản, đặc biệt là chính sách “Womenomics” nổi tiếng của cựu Thủ tướng Shinzo Abe đã giúp cải thiện đáng kể đường cong chữ M. Năm 2006, chỉ hơn 60% phụ nữ Nhật Bản trong độ tuổi 30 - 34 tham gia lực lượng lao động được trả lương, thì đến năm 2023, con số này đã tăng lên 80%. Trên thực tế, đến năm 2016, Chính phủ Nhật Bản đã có thể tự hào nói rằng, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động nữ nói chung ở Nhật Bản đã vượt quá tỷ lệ ở Hoa Kỳ.
Có hai lý do giải thích cho xu hướng này trong lực lượng lao động. Thứ nhất, ngày càng nhiều phụ nữ Nhật Bản lựa chọn cuộc sống độc thân và không có con. Do vậy, một tỷ lệ lớn phụ nữ vẫn tham gia lực lượng lao động một cách liên tục. Thứ hai, các biện pháp nhằm cân bằng giữa công việc - cuộc sống ở cấp độ công ty đã giúp phụ nữ sau khi kết hôn và sinh con vẫn tiếp tục được công việc của mình.
Tối đa hóa vai trò của lao động nữ
Tuy nhiên, bất chấp sự gia tăng đáng kể trong việc làm của phụ nữ tại Nhật Bản, khoảng cách tiền lương giữa nam và nữ hầu như không thay đổi và tỷ lệ phụ nữ giữ các vị trí quản lý vẫn thấp hơn nhiều so với mục tiêu mà cựu Thủ tướng Shinzo Abe đặt ra. Đóng góp của phụ nữ vào năng suất chung và tăng trưởng GDP của Nhật Bản cũng vẫn ở mức thấp.
Sự gia tăng của lực lượng lao động nữ tại Nhật Bản diễn ra không cân xứng, nghĩa là số lượng lao động nữ tập trung ở các việc làm bán thời gian và không thường xuyên nhiều hơn. Điều này làm gia tăng khoảng cách về mức lương trọn đời giữa nam và nữ.
Về điểm này, các chuyên gia cho rằng, để thu hút phụ nữ tham gia các công việc thường xuyên và mang tính ổn định, các công ty có thể tạo điều kiện để họ làm việc trong khoảng thời gian ngắn hơn (jitan) khi họ có con nhỏ. Những phụ nữ như vậy có động lực hoàn thành tốt công việc trong ngày làm việc 6 giờ thay vì ngày làm việc thông thường là 8 giờ hoặc hơn.
Tối đa hóa hiệu quả làm việc cũng là truyền thống được các công ty Nhật Bản đánh giá cao. Điều này có thể bắt đầu bằng việc các nhà quản lý khen thưởng những lao động làm việc tốt hơn trong thời gian ngắn hơn. Hiệu ứng lan tỏa không chỉ đối với lao động nữ mà cả đối với lao động là nam giới cũng rất tích cực và đưa đến năng suất cao hơn cho toàn bộ Nhật Bản.
Một nhóm đặc biệt quan trọng cần nhắm đến là phụ nữ có trình độ đại học, nhóm đối tượng hiện chiếm tỷ lệ tương đối thấp trong lực lượng lao động của Nhật Bản so với hầu hết các nước OECD khác. Các chuyên gia cho rằng, nếu các công ty Nhật Bản phá vỡ định kiến và giao cho những phụ nữ các vị trí quản lý cấp cao trong công ty, có thể khuyến khích phụ nữ trình độ cao tham gia lực lượng lao động.
Nhà xã hội học người Nhật Kazuo Yamaguchi đã chứng minh tác động nâng cao năng suất của việc công ty áp dụng chính sách bình đẳng giới về cơ hội và chính sách cân bằng giữa công việc - cuộc sống. Các công ty áp dụng chính sách bình đẳng về cơ hội là những công ty thể hiện cam kết khuyến khích nhân viên phát huy hết tiềm năng của mình bất kể giới tính, và các công ty có chính sách cân bằng công việc - cuộc sống được định nghĩa là những công ty có bộ phận chuyên giải quyết các giải pháp cân bằng công việc - cuộc sống cho nhân viên. Ông Yamaguchi phát hiện ra rằng các công ty có nhiều sinh viên nữ tốt nghiệp đại học có năng suất cao hơn nếu họ có chính sách cơ hội bình đẳng. Tác động của chính sách này đến năng suất của công ty thậm chí còn lớn hơn nếu các công ty có cả chính sách cơ hội bình đẳng và cân bằng giữa công việc - cuộc sống.
Nhìn lại thập kỷ rưỡi thay đổi vừa qua, rõ ràng là mục tiêu của chính phủ là đưa nhiều phụ nữ hơn vào lực lượng lao động và sử dụng các đòn bẩy chính sách -chẳng hạn như kéo dài thời gian nghỉ chăm sóc trẻ em, tăng chế độ nghỉ chăm sóc trẻ em và lựa chọn giờ làm việc ngắn - để giữ chân họ đã tương đối thành công.
Tuy nhiên, rào cản tiếp theo là làm thế nào để sử dụng lao động nữ một cách hiệu quả hơn, điều này sẽ giúp đạt được mục tiêu chưa hoàn thành là tăng tỷ lệ phụ nữ trong các vị trí quản lý và lãnh đạo. Giúp những phụ nữ có năng lực cao chuyển đổi từ việc làm không thường xuyên sang việc làm thường xuyên và giúp những người đã là nhân viên thường xuyên phát huy tối đa tiềm năng của họ tại nơi làm việc cần là những mục tiêu chính.
