Phù hợp với xu hướng kỹ thuật số
Mặc dù trước đây, Luxembourg chưa có "quyền ngắt kết nối" theo luật định, nhưng khái niệm này được quy định gián tiếp thông qua việc tuân thủ các quy tắc bảo vệ trong giờ làm việc và nghĩa vụ chung để đảm bảo sức khỏe và an toàn của nhân viên. Tuy nhiên, với việc sử dụng ngày càng nhiều công cụ kỹ thuật số cho các mục đích liên quan đến công việc, nhu cầu giải quyết vấn đề người lao động liên tục phải nghe điện thoại liên quan đến công việc làm phiền trong thời gian đáng lẽ họ được nghỉ ngơi sau giờ làm việc ngày càng tăng.
Hành trình hướng tới việc công nhận quyền ngắt kết nối ở Luxembourg bắt đầu vào năm 2018 khi Hạ viện Luxembourg nhận được một bản kiến nghị ủng hộ việc giới thiệu một dự luật về vấn đế này. Trong một diễn biến quan trọng, Tòa phúc thẩm Luxembourg đã ra phán quyết vào năm 2019 rằng, người lao động đang đi nghỉ có quyền nghỉ làm và không bị cấp trên làm phiền trong thời gian họ nghỉ phép.
Công ước về làm việc từ xa năm 2020 có Điều 10 nhấn mạnh hơn nữa tầm quan trọng của quyền ngắt kết nối bằng cách nêu rõ rằng, các quy định về quyền này áp dụng cho người lao động làm việc trực tiếp tại trụ sở làm việc cũng nên áp dụng cho người lao động làm việc từ xa.
Luật mới ban hành giới thiệu một phần mới có tiêu đề "Tôn trọng quyền ngắt kết nối" trong Bộ luật Lao động Luxembourg. Phần này bao gồm các Điều L.312-9 và L.312-10 và kết hợp quyền ngắt kết nối như một chủ đề được điều chỉnh bởi các thỏa thuận thương lượng tập thể.
Theo Điều L. 312-9, các công ty hoặc ngành sử dụng công cụ kỹ thuật số cho các mục đích nghề nghiệp có nghĩa vụ thực hiện kế hoạch bảo đảm tôn trọng quyền ngắt kết nối ngoài giờ làm việc. Kế hoạch này có thể được thiết lập thông qua thỏa thuận thương lượng tập thể hoặc thỏa thuận thứ cấp (hay còn gọi là thỏa thuận phụ thuộc).
Trong trường hợp không có những thỏa thuận như vậy, chế độ cụ thể sẽ được định nghĩa tại cấp công ty trong phạm vi các quyền hạn của đại diện người lao động, nếu có. Trong trường hợp này, chương trình "quyền ngừng kết nối" được thiết lập sau khi đại diện người lao động đã được thông báo và tham khảo ý kiến, hoặc thông qua thỏa thuận chung với họ trong các công ty có ít nhất 150 nhân viên.
Phạt lên tới 25.000 euro đối với hành vi vi phạm
Kế hoạch của Luxembourg giải quyết một số khía cạnh chính, bao gồm các thỏa thuận thực tế và biện pháp kỹ thuật để ngắt kết nối với các thiết bị kỹ thuật số, các biện pháp đào tạo và nâng cao nhận thức cũng như các thỏa thuận bồi thường cho các tình huống đặc biệt khi quyền ngắt kết nối có thể tạm thời bị từ bỏ.
Để đảm bảo tuân thủ, Điều L. 312-10 đưa ra các mức phạt hành chính từ 251 euro đến 25.000 euro đối với hành vi vi phạm các điều khoản liên quan đến quyền ngắt kết nối. Các khoản tiền phạt này do Cục Thanh tra Lao động và mỏ xác định, có tính đến các trường hợp, mức độ nghiêm trọng của vi phạm và hành vi của người vi phạm.
Luật cũng sửa đổi Điều L. 414-3 của Bộ luật Lao động, áp đặt nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động có ít nhất 15 nhân viên phải thông báo và tham khảo ý kiến của đại diện người lao động trước khi giới thiệu hoặc sửa đổi kế hoạch quy định quyền ngắt kết nối ngoài giờ làm việc. Tại các công ty có ít nhất 150 nhân viên, Điều L. 414-9 hiện yêu cầu việc đưa ra hoặc sửa đổi kế hoạch về quyền ngắt kết nối phải được quyết định thông qua thỏa thuận tập thể giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động nhân viên.
Luật cũng cung cấp một số phương tiện được đề xuất mà người sử dụng lao động có thể sử dụng để thúc đẩy quyền ngắt kết nối. Người sử dụng lao động có thể sử dụng biểu đồ hoặc tổ chức các buổi thông tin để nâng cao nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của việc ngắt kết nối và cung cấp hướng dẫn về việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số và email. Chặn quyền truy cập vào hệ thống công nghệ thông tin trong những giờ nhất định hoặc yêu cầu nhân viên để lại các công cụ kỹ thuật số tại nơi làm việc là những biện pháp khả thi khác.
Các chính sách về "quyền ngắt kết nối" có thể bao gồm các điều khoản về phúc lợi để khuyến khích nhân viên lên lịch cho hoạt động tự do sau giờ làm việc để tạo ra sự tách biệt giữa cuối ngày làm việc và đầu thời gian cá nhân của họ. Nhân viên tham gia sắp xếp làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ xa có thể được nhắc nhở ngừng làm việc, theo dõi giờ làm việc của họ và nghỉ giải lao theo các quy định hiện hành về thời gian làm việc. Các chính sách cũng có thể khuyến nghị, nếu có thể, nhân viên chỉ kiểm tra email hoặc gửi email trong giờ làm việc bình thường.
Các công ty cũng có thể quy định rằng, khi người quản lý gửi thông tin liên lạc ngoài giờ làm việc đã thỏa thuận, trừ khi nhu cầu kinh doanh và hoạt động cho thấy cần phải có phản hồi ngay lập tức, thì một tuyên bố sẽ được đính kèm với email có nội dụng chẳng hạn như "Giờ làm việc bình thường của tôi là từ X đến Y. Tôi sẽ trả lời bạn khi tôi quay lại làm việc".
Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể đưa ra các chính sách làm việc linh hoạt, kết hợp hoặc từ xa đề cập đến nhu cầu tắt máy nhưng cũng để cân bằng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và kỳ vọng của các nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào bản chất vai trò của họ.
Hơn nữa, người sử dụng lao động có thể đưa ra các chính sách làm việc linh hoạt, kết hợp hoặc từ xa nhấn mạnh nhu cầu “ngắt kết nối” đồng thời cân bằng giữa nhu cầu kinh doanh và kỳ vọng của các nhân viên khác nhau dựa trên vai trò việc làm của họ.
Bằng cách thiết lập nghĩa vụ rõ ràng và cung cấp các phương tiện để thực hiện, luật mới ở Luxembourg phản ánh sự công nhận tầm quan trọng ngày càng tăng giữa công việc và cuộc sống trong thời đại kỹ thuật số hiện đại, đồng thời bảo đảm rằng người lao động có cơ hội ngắt kết nối với các hoạt động liên quan đến công việc trong thời gian cá nhân, giúp họ khỏe mạnh và có cuộc sống lành mạnh hơn.
