7 cách tuyển chọn nhân tài

Có thể coi những cách sau đây là con đường quang minh chính đại dẫn đến với nhân tài. 

Một là thi tuyển.Đây là biện pháp truyền thống, cổ điển nhất nhưng đem lại hiệu quả cao, được nhiều thời, nhiều quốc gia áp dụng. Với chúng ta, qua thi tuyển để chọn nhân tài làm chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo, quản lý. Cần đặc biệt chú ý tới khả năng về tầm nhìn, óc tổ chức, óc phản biện, năng lực xử lý tình huống. Đặc biệt, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải rất coi trọng về đức hạnh, năng lực nắm bắt tâm lý con người, bởi công tác đó, đòi hỏi trước hết nghệ thuật nắm bắt tâm lý tổ chức con người hành động. 

Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, con đường tìm người tài giỏi trước hết nhà khoa mục. Phàm muốn thu hút người tài năng tuấn kiệt vào trong phạm vi của mình thì người làm vua một nước không thể nào không có khoa cử. Các triều đại phong kiến trong lịch sử đất nước đều sử dụng Quốc Tử Giám và các cơ sở đào tạo khác làm nơi đào tạo nhân tài với những triết lý và biện pháp thực hiện rất hiện đại ở trong bối cảnh của thời kỳ lịch sử đó. Chẳng hạn, Thái Tông, năm Thiệu Bình thứ nhất (l334) ban hành chiếu định phép thi chọn kẻ sỹ. "Muốn chọn nhân tài, trước hết phải chọn người có học, phép chọn người có học thì thi cử là đầu”.   

Tương tự, Vua Hiến Tông, năm Cảnh Thống thứ 2, ra sắc dụ ban hành điều lệ để ngăn chặn gian lận thi cử, nhấn mạnh: Khoa mục là đường thẳng của quan trường, đường thẳng mở thì chân nho mới có. Cho nên đời nào khoa thi chọn người tài giỏi tất phải nghiêm ngặt về quy tắc trường thi, cẩn thận về việc dán tên giữ kín, có lệnh không được bảo nhau nghĩa sách, không được viết thư trao đổi nhau. Đó là cốt ngăn giữ kẻ thi gian, lấy được người thực học để giúp việc nước nhà. Phép cấm không nghiêm thì không trừ được thói gian dối, chọn lọc không tin thì không lấy được người thực tài. 

Vua Lê Thánh Tông định lệ bảo kết thi hương với những quy định ngăn ngừa gian dối trong khoa cử như sau: Cho quan bản quản và bản xã giao kết, người nào thực có đức hạnh mới được khai vào sổ ứng thi. Những người bất hiếu, bất mục, loạn luân, điêu toa dẫu có học vấn, văn chương cũng không được vào ứng thí. 

Hai là bầu tuyển. Chúng ta đã rất quen với việc bầu cử để tuyển chọn cán bộ vào cơ quan lãnh đạo Đảng, chính quyền, đoàn thể. Mấy năm gần đây, chúng ta tích lũy không ít kinh nghiệm bầu tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nếu thực hiện tốt quy trình của việc bầu một cách dân chủ, hiệu quả đạt khá cao. Điều đáng lưu ý là, rất có thể người được bầu, khi tranh cử họ dễ đưa ra những lời hứa rất kêu để “mị dân”, nhằm giành được nhiều phiếu bầu. Nên sau bầu, cần có cơ chế để người bầu giám sát chặt chẽ, kiểm nghiệm giữa lời nói và việc làm theo hạn định thời gian, và xử lý theo quy chế người được bầu (hoặc miễn nhiệm, huyền chức...). Bồi dưỡng nhân tài phải bảo đảm cơ chế tuyển chọn khách quan và tuyển được những người làm công việc đào tạo có tài, đức. Tuyển chọn nhân tài mà thiếu khách quan quan do dựa vào tiền mua chuộc, dựa và thanh thế của người dự thi thì triều định chỉ tuyển được những kẻ gian thần về sau. Chính với nhận thức như vậy, các vương triều trong lịch sử đất nước đã có những chính sách và giải pháp hiệu quả để bảo đảm việc thi cử diễn ra khách quan, phản ánh đúng thực tài. 

Ba là tiến tuyển. Đây là việc tuyển chọn thông qua sự tiến cử từ dưới lên. Từ xưa, ông cha ta đã làm và nhờ cách làm này mà thu nạp nhiều nhân tài. Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã gửi thư tới các làng xã để mong nhận định sự tiến cử người hiền tài cho cách mạng. Với tư cách Chủ tịch Chính phủ, Người tự nhận khuyết điểm đã không thấy hết được các bậc hiền tài, khiến cho họ không thể xuất thân: Trong số 20 triệu đồng bào chắc không thiếu người có tài có đức. E vì Chính phủ nghe không đến, thấy không khắp, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân. Khuyết điểm đó tôi xin thừa nhận. 

Ngày xưa, trong tiến cử, người tiến cứ thậm chí còn mang cả tính mạng và tài sản của mình ra để bảo lĩnh người được tiến cử. Nay, nếu tiến cử sai người, người tiến cử bị trừng phạt, tùy theo mức độ. Muốn có nhân tài phải lo tìm kiếm. Đó chính là bài học của cha ông ta để lại. Nhân tài có cốt cách riêng của họ và thường nhân tài thì không hay tự tiến mình. Chính vì vậy, việc phát hiện và tìm kiếm nhân tài là điều mà ông cha ta luôn coi trọng cả nghìn năm trước. Chẳng hạn, vua Lê Thái Tổ, vào năm Thuận Thiên thứ nhất, ra chỉ dụ về việc tìm kiếm nhân tài: Việc thịnh trị tất do dùng được người hiền, muốn có người hiền phải có người tiến cử nên người làm vua thiên hạ tất phải lấy việc ấy làm việc trước nhất. Mỗi đại thần văn võ, công hầu đại phu từ tam phẩm trở lên mỗi người tiến cử một người hoặc ở chốn triều đình, hoặc ở chốn thôn quê, hoặc đã làm quan hoặc chưa làm quan, nếu có tài văn võ tri thức có thể cai trị được dân chúng, ta tùy tài bổ dụng. Những ai tiến cử được người tài được trọng thưởng và ngược lại với người tiến cử người không đúng vì vụ lợi hay vì quan hệ thân thích sẽ chịu hình phạt.

Hiện nay rất cần dùng biện pháp này, để mở những “cánh cửa” cầu người đức tài cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, quản trị của chúng ta. 

Bốn là ứng tuyển. Chúng ta thường gọi là ứng cử để thông qua bầu cử chọn người vào bộ máy. Nhưng sự ứng cử này, thường được tập thể giới thiệu là chính. Ở đây nói đến ứng tuyển, muốn nói cá nhân ra ứng tuyển một cách tự giác, được tập thể có trách nhiệm đồng ý. Việc này chưa thành phổ biến do mặc cảm về tâm lý, và chúng ta chưa quen cách làm này. Cần được phổ biến rộng rãi và có chế tài cổ vũ những người có đức tài tự ra ứng tuyển. Mặc khác, phải có quy chế rõ ràng để ngăn chặn sự lạm dụng việc tự ứng tuyển dễ gây rối nội bộ, làm phức tạp tình hình của những người ra ứng tuyển có động cơ không đúng đắn.

Xưa, vua Lê Thái Tổ chỉ dụ: Người tài ở đời vốn là không ít, mà cách tìm người tài không chỉ có một đường, hoặc có người tài giúp nước mà khuất ở chức thấp không ai tiến cử, hoặc có người hào kiệt lẩn ở đồng quê, lẫn vào quân lính, nếu không tự đạt thì ta làm sao biết được. Từ nay các bậc quân tử ai muốn theo ta đều cho tự tiến.

Năm là tín tuyển. Cách này, cấp có thẩm quyền thường căn cứ vào sự đề nghị từ bên dưới, thông qua bỏ phiếu tín nhiệm, để lựa chọn. Song thực tiễn cảnh báo, trong nhiều trường hợp phiếu tín nhiệm do bị mua chuộc, bị khống chế và nhiều mánh lới khác, nên rất sai lệch. Thậm chí, chỉ là để “tham khảo”, nên không ít trường hợp phiếu tín nhiệm một đằng, bổ nhiệm lại một nẻo. Cho nên, cấp có thẩm quyền cần thật sự dân chủ, cầu thị để ngăn chặn tối đa những khiếm khuyết và hạn chế đó, đồng thời, cần coi đây là nhân tố quyết định để chọn đúng và bổ nhiệm thực sự đúng và trúng người tài, cần bổ nhiệm. 

Sử chép, năm 1751, thời vua Hiển Tông, trong chỉ lệnh yêu cầu tiến hành xét định chức quan, đã định rõ: Các ty văn võ trong ngoài đều nên xét đức tài, phẩm hạnh và công việc khi đương tại chức để định lại thứ bực cao thấp, nhiều việc ít việc. Người nào thanh liêm, mẫn cán, dũng cảm, tài lược có thể dùng được thì cất nhắc lên. Người nào tầm thường, hèn kém, không có gì đặc sắc thì lưu lại đổi ở trong kinh, ở nơi nhiều việc đến nơi ít việc hay cho những chức rỗi việc không có chức vụ. 

Sáu là tranh tuyển. Đây là hình thức, đối với chúng ta, còn rất mới mẻ. Không có tranh tuyển một cách dân chủ rất khó chọn được người tài đích thực. Vì đây là hình thức công minh, dân chủ và bình đẳng nhất hiện nay. Đây là cách tìm tướng giữa chốn ba quân, tuyển chọn nhân tài khắp trong thiên hạ. Nhưng đây cũng là con đường khó khăn nhất và khắc nghiệt nhất, nhưng không thể không làm, nếu muốn có một đội ngũ cán bộ ngang tầm với trọng trách cầm quyền của Đảng, công việc quản trị của Chính phủ và toàn bộ hệ thống chính trị. Thực tiễn cho thấy, tranh tuyển là con đường ngắn nhất và dân chủ nhất để tuyển chọn đúng nhân tài.

Bảy là khảo tuyển.Lựa chọn được nhân tài rồi, cũng lại phải thường xuyên kiểm tra đánh giá lại năng lực, phẩm chất của nhân tài sau khi được bổ dụng. Và tiêu chuẩn để đánh giá cũng phải rất rõ ràng và thực chất. 

Sử sách còn ghi, đời vua Hiển Tông, quy định rõ: Người nào tham lam, gian nhũng có thực trạng rõ rệt thì nên chiếu lệ cũ đời trước gián truất nghiêm ngặt, không bao giờ được chọn dùng nữa. Người nào chưa từng được bổ dụng thì nên xét rõ nghi dung tài nghệ, cùng cách nói năng, cử chỉ, rồi kê xét sai làm, để xem hiệu suất làm việc có được không. Người nào chỉ dựa thế cầu cạnh tuy đã phụng mệnh sai bổ cũng phải biện đi bàn lại, kể ra những cớ không nên cho rồi đem tuyên bố trong ngoài mà gián truất. Tất nhiên, sự khu biệt này cũng chỉ mang tính tương đối, vì chúng luôn sự đan xen với nhau, nên đòi hỏi có sự linh hoạt trong khi vận hành.

Năm chữ “hóa” trong tuyển chọn nhân tài

Sự phân định các hình thức tuyển chọn chỉ là tương đối. Cho nên, tùy trường hợp cụ thể việc tuyển chọn nhân tài có thể dùng một hay kết hợp nhiều hình thức. Nhưng dù cách nào, cũng phải tuân theo một số tiêu chí chung.

Đó làtiêu chuẩn hóa. Mỗi lĩnh vực đòi hỏi một loại cán bộ đứng đầu tương xứng và phù hợp với nó. Do đó, cần phải tiêu chọn hóa rất cụ thể và tỉ mỉ trên cơ sở khoa học đối với mỗi loại cán bộ dù thi tuyển hay cử tuyển... đều phải tuân theo những tiêu chuẩn này để bảo đảm chất lượng trong quá trình tuyển chọn.

Đó là dân chủ hóa. Cốt lõi của vấn đề dân chủ tuyển chọn nhân tài là thực hiện công khai hóa, minh bạch hóa từ tiêu chuẩn, yêu cầu đến quy chế tuyển chọn. Phải bảo đảm quyền bình đẳng của người dự tuyển và quyền dân chủ của các thành viên trong Hội đồng tuyển chọn. Chỉ có như vậy, người dự tuyển và Hội đồng tuyển chọn mới có thể gặp nhau và giải quyết những vấn đề chung. 

Đó là trách nhiệm hóa. Tất cả các bên từ người dự tuyển, người tiến cử, cử tri, người ra quyết định cuối cùng tuyển chọn đều phải chịu trách nhiệm về hành động của mình trước kỷ luật của Đảng thống nhất với pháp luật của Nhà nước một cách bình đẳng. Chỉ có như vậy mới có thể khắc phục tình trạng “rũ trách nhiệm”, “cánh hẩu”, kéo bè kéo cánh, lợi ích nhóm... trong tuyển chọn nhân tài. Riêng đối với việc bầu tuyển, cử tri có quyền và trách nhiệm bầu cử thì đồng thời phải có quyền bãi miễn những người không còn tín nhiệm ngay tức khắc.

Đó là cấp độ hóa. Tùy theo yêu cầu của mỗi loại công việc và cán bộ để quyết định tuyển chọn linh hoạt: một vòng hay nhiều vòng và tất cả phải được lượng hóa và được kiểm chứng. Cần định rõ yêu cầu và thời gian mỗi loại, mỗi cấp độ cần tuyển chọn. Cũng có thể vượt cấp trong quá trình tuyển chọn, trong những trường hợp cụ thể.

Đó là kiểm nghiệm hóa. Trong quá trình tuyển chọn và sau khi tuyển chọn theo cấp độ rất cần kiểm nghiệm nhiều vòng một cách linh hoạt, khéo léo trước khi ra quyết định tuyển chọn chính thức. Đây là vấn đề cực kỳ quan trọng, nếu không nói là quyết định. Trong việc kiểm nghiệm, sàng lọc, lựa chọn nhân tài, cần được làm thường xuyên, theo định kỳ và bất thường, ngay cả đối với người đã được tuyển chọn, dưới hình thức khảo tuyển. 

Các điều kiện thực hiện cơ chế tuyển chọn nhân tài  

Về điều kiện cần, vấn đề này gồm 3yếu tố. Một là, phát hiện nhân tài. Nhân tài không hình thành một cách tự phát, tự thân mà xuất hiện và hình thành nhân tài. Do vậy, việc phát hiện nhân tài trước hết tùy thuộc vào xã hội và gia đình. Không chỉ thế, các tổ chức chính trị, đoàn thể, trường học, các tập thể lao động, công tác và các cá nhân đều là những môi trường rất quan trọng giúp phát hiện, giới thiệu và tiến cử nhân tài. Xã hội hóa và dân chủ hóa việc phát hiện nhân tài.

Năm 1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh giao nhiệm vụ cho các địa phương phải nhanh chóng tìm những người tài đức và báo cáo ngay cho Chính phủ: Nay muốn sửa đổi điều đó và trọng dụng những kẻ hiền năng, các địa phương phải lập tức điều tra nơi nào có người tài đức, có thể làm được những việc ích nước lợi dân, thì phải báo cáo ngay cho Chính phủ biết. Báo cáo phải nói rõ: tên tuổi, nghề nghiệp, tài năng, nguyện vọng và chỗ ở của người đó. Hạn trong một tháng, phải báo cáo cho đủ. 

Các cấp, tổ chức của hệ thống chính trị và xã hội mở rộng “ăng-ten”, giới thiệu, đề nghị, tiến cử nhân sự để chiêu hiền và chọn đúng nhân tài; không kể thành phần xuất thân, bình đẳng các tôn giáo hay dân tộc, không giới hạn trong nước hay ở nước ngoài…

Hai là,quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng. Phân loại những người có năng lực đặc biệt theo sở trường, để lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng rất linh hoạt (trường học, thực tế…), tạo họ phát triển tốt nhất những năng lực đặc biệt của mình. Nếu thực hiện tốt việc phát hiện, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng sẽ đặt nền tảng vững chắc cho công tác tuyển chọn, bố trí, đào tạo, sắp xếp, sử dụng nhân tài theo yêu cầu. Đây là việc rất cơ bản. 

Ba là,tạo môi trường nuôi dưỡng và bảo vệ nhân tài. Đó là môi trường sống và làm việc bảo đảm tôn trọng con người, thật sự dân chủ, bình đẳng và tự do sáng tạo; bảo vệ và phát triển mọi sự khác biệt, mọi cá tính sáng tạo; trừng phạt nghiêm mọi thói tỵ hiềm, mọi tệ kéo bè kết cánh, trù dập con người, nhất là những người tài đức.            

Về điều kiện đủ, có 5mặt chính cần đáp ứng. Một là, xây dựng thể chế tuyển dụng chặt chẽ, thống nhất; đồng thời, xác lập thể chế bảo đảm trách nhiệm rõ ràng. Đi liền với thể chế tuyển dụng là xây dựng các thể chế sa thải, bãi miễn nghiêm nhặt.

Hai là, lập Hội đồng tuyển dụng nhân tài quốc gia (Ban Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ làm rường cột và chịu trách nhiệm tổ chức).

Ba là, đổi mới hệ thống và phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng toàn diện hóa gắn chặt với chuyên biệt hóa,trên ba hướng: lãnh đạo, quản lý và kỹ trị gia. Đặt chế độ riêng về mọi mặt, nói như Chủ tịch Hồ Chí Minh, “sao cho đối đãi” xứng đáng với nhân tài.

Bốn là, định chế thưởng - phạt thống nhất, quang minh và thận trọng từ khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và sau này sử dụng nhân tài… để giữ nghiêm trọng thị và sự uy nghiêm của kỷ luật.

Năm là luật hóa các thể chế một cách thống nhất và đồng bộ dưới tên gọi Luật Trí thức và Nhân tài.

Tất cả nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp một cách đồng bộ, thật sự xứng đáng là tinh hoa và chuyên nghiệp.