Đánh giá “360 độ”

Từ hai vụ kỷ luật điển hình, được dư luận quan tâm là cách chức Bí thư Thành ủy Đà Nẵng đối với ông Nguyễn Xuân Anh, cho thôi Ủy viên Trung ương và ông Trịnh Xuân Thanh bị truy tố trước pháp luật, đã cho thấy, cần nghiêm túc nhìn nhận lại những tồn tại trong công tác cán bộ. Đó là quá trình cơ cấu vội vàng, gấp gáp, nhiều trường hợp chưa có trải nghiệm thực tiễn; quá trình thẩm định, đánh giá cũng như bố trí vào các vị trí thiết yếu chưa được chặt chẽ, chuẩn xác để cho vật chất và danh vọng chi phối.

Tất cả những biểu hiện hạn chế, yếu kém đó đều xuất phát từ sự thiếu thực chất trong công tác đánh giá, thẩm định cán bộ. Khi công tác đánh giá cán bộ bị chi phối bởi sự cả nể, ngại va chạm, cảm tính cá nhân; bị ràng buộc bởi các quan hệ lợi ích thì tất yếu sẽ dẫn đến việc bố trí, sử dụng cán bộ không đúng, làm suy giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống công vụ. Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng từng nhận định, công tác đánh giá cán bộ là rất khó, thông tin phải đầy đủ, nhiều kênh, nhiều chiều, thật sự trong sáng, công tâm, khách quan. Lấy phiếu tín nhiệm cũng là một cách đánh giá cán bộ, tuy nhiên, nếu không cẩn thận lại là hình thức, hợp thức hóa để phiếu cao lên, mai kia cứ căn cứ phiếu đánh giá để đề bạt cán bộ.

Vậy nên, đánh giá cán bộ đa chiều 360 độ, dù rất mới ở nước ta, nhưng có lẽ là giải pháp hữu hiệu, nâng cao hiệu quả công vụ. Bởi đánh giá không chỉ từ trên xuống mà còn từ dưới lên; đánh giá liên tục hàng tuần, hàng tháng, hàng quý. Với cách làm toàn diện, đa chiều như vậy, chắc rằng không ít người kỳ vọng, sẽ làm thay đổi hẳn về chất trong công tác đánh giá cán bộ. Thực tế tại một số trung tâm hành chính công như Quảng Ninh, TP Hồ Chí Minh đã cho thấy những kết quả tích cực từ phương pháp đánh giá đa chiều như vậy; giúp chuyển thái độ của bộ máy nhà nước từ quản lý sang phục vụ; xem tổ chức, công dân là khách hàng.

Tất nhiên, để có thể giải quyết “khâu yếu nhất” trong công tác cán bộ thì phương pháp đánh giá đa chiều 360 độ phải được thực hiện theo những quy trình, thủ tục chuẩn mực, thực chất, gắn với trách nhiệm giải trình. Chỉ khi công tác đánh giá cán bộ được công khai, minh bạch, với cơ chế kiểm soát, giám sát và sàng lọc kỹ lưỡng thì mới mong “đào thải” những mắt xích thừa, yếu kém ra khỏi bộ máy nhà nước; đồng thời xóa bỏ sự dễ dãi, thiếu chặt chẽ trong quy hoạch, đề bạt, luân chuyển cán bộ; từ đó góp phần hữu hiệu vào việc nâng cao hiệu quả công vụ.