Xây dựng cơ chế lương mới cho doanh nghiệp nhà nước

Mỗi chức danh chỉ quy định một bậc lương

Theo bản dự thảo Đề án, đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước (công ty mẹ và công ty con là công ty TNHH Một thành viên, bảng lương chức vụ đối với viên chức quản lý sẽ được áp dụng theo quan hệ tiền lương mới. Theo lộ trình, khi thực hiện mở rộng quan hệ tiền lương chung (dự kiến từ 1.0 – 2.34 -10 lên 1.0 – 2.8 (hoặc 3.0) - 11), Chính phủ ban hành bảng lương mới. Trong đó, mỗi chức danh chỉ quy định một bậc lương để xếp lương phân biệt theo vị trí (còn quỹ lương được hưởng cụ thể phụ thuộc đánh giá kết quả điều hành hoạt động hàng năm và nhiệm kỳ theo cơ chế tiền lương, tiền thưởng)

Đề án cũng bổ sung quy định thành viên không chuyên trách Hội đồng thành viên được hưởng phụ cấp bằng 20% so với mức lương của chức danh chuyên trách để phù hợp với trách nhiệm quản lý điều hành vủa Hội đồng thành viên. Theo Bộ LĐ, TB và XH, phương án này nhằm bảo đảm sự tương quan, thống nhất theo quan hệ tiền lương chung với  khu vực nhà nước; dễ tạo được sự đồng thuận trong xã hội, không gây xáo trộn khi thực hiện các chế độ bảo hiểm bắt buộc. Tuy nhiên, bộ cũng đánh giá mức lương trong bảng lương thấp, đòi hỏi phải tiếp tục có cơ chế cho phép các viên chức quản lý doanh nghiệp xác định tiền lương cao hơn để tiến tới bảo đảm tương quan với mặt bằng tiền lương của lao động quản lý trên thị trường.

Trên thực tế, nhiều ý kiến cho rằng cần quy định bảng lương chức vụ theo hạng doanh nghiệp, với mức lương được xác định thông qua việc xem xét, đối chiếu với mức lương trên thị trường (dự kiến thấp nhất khoảng 10 triệu đồng/tháng và cao nhất 45 triệu đồng/tháng, tuỳ theo chức danh) và thực hiện điều chỉnh định kỳ theo tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá tiêu dùng, mặt bằng tiền lương của lao động quản lý trên thị trường. Vấn đề này, về lâu dài là phù hợp, tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, khi mặt bằng tiền lương khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước còn thấp, mô hình tổ chức hoạt động của các Tập đoàn, Tổng công ty nhà nước cũng đang trong tiến trình sắp xếp lại, để bảo đảm tương quan chung giữa các khu vực, nhóm ngành nghề, tránh sự so sánh, không đồng thuận thì việc quy định bảng lương đối với viên chức quản lý theo quan hệ tiền lương chung, đồng thời có cơ chế tăng thêm gắn với hiệu quả sẽ phù hợp hơn.

Quy định khung thang lương, bảng lương đối theo quan hệ tiền lương mới theo đề án, năm 2011 vẫn theo cơ chế hiện hành. Nhưng từ năm 2012, trên cơ sở khung lương do Chính phủ ban hành, các doanh nghiệp tự triển khai xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định.

Đối với viên chức quản lý, Nhà nước quy định các tiêu chí và giao chủ sở hữu (hoặc tổ chức được phân cấp thực hiện quyền, nghĩa vụ của chủ sở hữu) quyết định quỹ tiền lương theo năm (cả kế hoạch và thực hiện) đối với viên chức quản lý trong khung quy định, gắn với việc đánh giá trách nhiệm quản lý điều hành doanh nghiệp thông qua các chỉ tiêu sau: bảo toàn và phát triển vốn do chủ sở hữu giao và vốn công ty tự huy động; nộp ngân sách nhà nước đúng quy định; có lợi nhuận và tỷ suất lợi nhuận trên vốn sản xuất, kinh doanh không thấp hơn năm trước liền kề (đối với công ty mẹ là vốn nhà nước đầu tư do chủ sở hữu giao cho Tập đoàn, Tổng công ty và vốn công ty mẹ tự huy động).

Người quản lý được tạm ứng 70% tiền lương của tháng

Mức tăng tiền lương bình quân của viên chức quản lý phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tối đa bằng mức tăng lương bình quân của người lao động trong doanh nghiệp. Trong đó năng suất lao động được tính theo chỉ tiêu hiện vật hoặc chỉ tiêu tổng thu trừ tổng chi (chưa có lương). Trong điều kiện hiện nay, khi mặt bằng tiền lương theo bảng lương do Nhà nước còn thấp hơn so với thị trường, để động viên đội ngũ viên chức quản lý tích cực phấn đấu nâng cao trách nhiệm quản lý điều hành, hiệu quả sản xuất, kinh doanh và tránh sự xáo trộn, Bộ LĐ, TB và XH cho rằng trước mắt cho phép tiếp tục xác định quỹ tiền lương đối với viên chức quản lý trong khung quy định như hiện nay (tối đa không quá 8 lần so với mức lương theo bảng lương do Chính phủ quy định) gắn với các điều kiện nêu trên. Hằng năm, khi mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tăng thì phải giảm dần hệ số tối đa, để thu hẹp dần khoảng cách chênh lệch so với khu vực hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trên cơ sở quỹ tiền lương kế hoạch được duyệt, hàng tháng viên chức quản lý được tạm ứng 70% tiền lương tính theo tháng; 30% còn lại được chi trả vào cuối năm theo quyết định của Chủ sở hữu về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Ngoài tiền lương, viên chức quản lý được trích thưởng theo kết quả quản lý điều hành và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, hằng năm được tạm ứng tối đa không quá 70% mức thưởng của năm; 30% còn lại được trả sau khi kết thúc nhiệm kỳ theo kết quả đánh giá giám sát hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và kết quả đánh giá về quản lý điều hành. Trường hợp kết quả xếp loại doanh nghiệp và kết quả đánh giá về điều hành không đáp ứng yêu cầu theo quy định thì không được 30% tiền thưởng còn lại của nhiệm kỳ. Việc thực hiện chế độ tiền thưởng cụ thể thực hiện theo quy định của Chính phủ về quy chế quản lý tài chính.

 Đối với người lao động, đề án nêu rõ: Nhà nước quy định các tiêu chí và giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp xác định tiền lương đối với người lao động gắn với các điều kiện cụ thể như mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân. Trong đó, năng suất lao động tính theo chỉ tiêu hiện vật hoặc tổng thu trừ tổng chi (chưa có lương). Năng suất lao động tăng 1% thì tiền lương được tăng tối đa 0,6%, nếu năng suất tính theo giá trị và tối đa 0,8%, nếu năng suất tính theo hiện vật)...