Quy định chuyển xếp lương lao động hợp đồng theo Nghị định 68

Vướng mắc và thiếu đồng bộ 

Xem với cỡ chữ
Từ ngày 1.7.2019 - thời điểm Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14.5.2019 của Bộ Nội vụ có hiệu lực thi hành, các lao động hợp đồng theo quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP sẽ không áp dụng thang, bảng lương quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP mà chuyển sang thực hiện ký hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP. Quá trình triển khai quy định này trên thực tế đã gặp không ít vướng mắc bởi nhiều nguyên nhân khác nhau.

Vướng mắc từ quy định

Theo quy định tại Thông tư số 03/2019/TT-BNV và hướng dẫn của cơ quan chuyên môn, khi chuyển sang thực hiện ký hợp đồng lao động, thống nhất thực hiện theo nguyên tắc “Tổng thu nhập hiện hưởng của người lao động hợp đồng theo quy định Nghị định số 68/2000/NĐ-CP hiện được áp dụng theo thang bảng lương của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP và các khoản phụ cấp khác (nếu có) theo quy định của pháp luật, được quy đổi ra số tiền cụ thể. Mức lương trong hợp đồng mới không thấp hơn tổng số tiền cụ thể hiện hưởng và mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ”. Đây được đánh giá là quy định để bảo vệ quyền lợi của người lao động, tránh trường hợp “tùy tiện” trong xác định mức lương để chi trả từ phía cơ quan, đơn vị sử dụng lao động.

Ban Pháp chế HĐND tỉnh Quảng Nam làm việc với Sở Nội vụ về các nội dung trình Kỳ họp thứ 21, HĐND tỉnh Khóa IX  Ảnh: Châu Trân
Ban Pháp chế HĐND tỉnh Quảng Nam làm việc với Sở Nội vụ về các nội dung trình Kỳ họp thứ 21, HĐND tỉnh Khóa IX
Ảnh: Châu Trân

Khi triển khai các quy định này trên thực tế, đa số các đơn vị đều phản ánh vướng mắc về sự thiếu thống nhất, đồng bộ khi xây dựng bảng lương giữa lao động hợp đồng và công chức. Cụ thể, trường hợp hợp đồng ở vị trí bảo vệ, lấy mức lương tối thiểu vùng để làm mức lương bậc 1 (ví dụ vùng II là 3.920.000 đồng) thì lại cao hơn mức lương công chức bậc 1 chi trả theo trình độ đại học (2,34 x 1.490.000 = 3.486.000 đồng).

Một bất cập khác cũng được các đơn vị phản ánh là chưa có quy định cụ thể về định mức, chỉ tiêu được phép hợp đồng lao động trong các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập. Hiện tại, đối với Quảng Nam đa phần các địa phương đều căn cứ quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 10 quy định về phân cấp nguồn thu, nhiệm vụ chi ban hành kèm theo Nghị quyết số 21/2016/NQ-HĐND ngày 08.12.2016 của HĐND tỉnh để xác định số lượng hợp đồng. Tuy nhiên, đây chỉ là quy định về định mức phân bổ quỹ tiền lương để chi trả lao động theo Nghị định 68, hoàn toàn không phải là quy định về định mức, chỉ tiêu được phép hợp đồng.

Theo quy định tại Khoản 5 Điều 3 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP, kinh phí để thực hiện chi trả lương đối với hợp đồng sau chuyển đổi ở các cơ quan hành chính sẽ do ngân sách nhà nước bảo đảm và được bố trí trong dự toán chi thường xuyên ngoài quỹ tiền lương hàng năm của cơ quan. Khi lập phương án chuyển xếp lương, nhiều cơ quan rơi vào trường hợp thực tế có 5 hợp đồng 68 nhưng kinh phí được phân bổ để chi trả lương lại chỉ có 3 định xuất. Trong trường hợp này, hoặc là đơn vị thu xếp được nguồn chi trả hoặc phải giảm bớt số lượng hợp đồng thì mới chuyển xếp lương sang mức lương mới bảo đảm theo nguyên tắc nêu trên.

Bất cập trong thực tiễn

Đến nay, phần lớn các cơ quan hành chính đã chuyển hình thức hợp đồng và chuyển xếp lương đối với lao động theo Nghị định 68. Tuy nhiên, theo đánh giá việc chuyển đổi này vẫn theo hình thức “bình mới rượu cũ”, chưa xóa bỏ được cách thức xác định mức lương theo quá trình, thâm niên công tác, tức chưa đạt mục tiêu trả lương theo vị trí việc làm. Có rất nhiều trường hợp cùng làm công việc như nhau nhưng dù đã xếp lương mới thì đa phần là chuyển từ cách tính hệ số lương theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP sang số tiền cụ thể, thâm niên công tác vẫn là yếu tố chi phối việc xác định mức lương mới.

Ngoài ra, việc xác định thời hạn nâng lương, khoảng cách giữa các bậc lương liền kề cũng có tình trạng mỗi nơi một cách làm. Có đơn vị quy định 5 năm mới nâng một bậc, khoảng cách giữa các bậc là 5%; tuy nhiên có nơi quy định 2 năm nâng bậc, mỗi bậc cách nhau 10%. Theo quy định hiện hành, các vấn đề liên quan mức lương, thời gian nâng lương… là sự thỏa thuận, thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động, bảo đảm nguyên tắc việc thực hiện các nội dung của hợp đồng lao động tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thực hiện. Tuy nhiên, nếu không có hướng dẫn cụ thể về cách làm, kể cả quy định về định mức lao động, định mức phân bổ kinh phí chi trả cho hợp đồng lao động ngoài việc thiếu thống nhất còn dễ dẫn đến tình trạng thắc mắc, khiếu nại của người lao động.

Sớm có quy định cụ thể

So với các quy định trước đó, Nghị định số 161/2018/NĐ-CP và Thông tư số 13/2019/TT-BNV là các văn bản quy phạm pháp luật có cách tiếp cận mới về chính sách tiền lương đối với lao động hợp đồng theo tinh thần Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21.5.2018 của Hội nghị Trung ương 7 Khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp: “Thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động (hoặc hợp đồng cung cấp dịch vụ) đối với những người làm công việc thừa hành, phục vụ (yêu cầu trình độ đào tạo dưới trung cấp), không áp dụng bảng lương công chức, viên chức đối với các đối tượng này”.

Đây là một chủ trương, quy định rất đúng để bảo đảm quyền lợi của người lao động, tạo sự chủ động cho người sử dụng lao động. Do vậy, để thực hiện hiệu quả quy định về chuyển xếp lương đối với lao động hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, thiết nghĩ các cơ quan chuyên môn cần sớm tham mưu cấp có thẩm quyền có quy định cụ thể về: (i) số lượng, định mức hợp đồng lao động theo từng loại hình đơn vị; (ii) định mức bố trí kinh phí từ ngân sách nhà nước để chỉ trả lương; (iii) hướng dẫn thống nhất về việc xây dựng khung bảng lương, thời hạn nâng lương…                                               

Dương Thị Thanh Hiền - Phó chánh Văn phòng HĐND tỉnh Quảng Nam