Nhiệm vụ quan trọng và cấp thiết

GS.TS Lại Quốc Khánh, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội cho biết, trong thời gian qua, Việt Nam đã và đang thực hiện nhiều chủ trương quan trọng nhằm cải cách hành chính, tinh gọn bộ máy và nâng cao hiệu quả công việc trong hệ thống nhà nước. Một trong những chiến lược quan trọng trong quá trình này là tinh giản biên chế, điều này đã tác động mạnh mẽ đến lực lượng lao động trong khu vực công.

Các cán bộ, công chức rời bỏ bộ máy nhà nước phải đối mặt với những khó khăn không nhỏ trong việc chuyển đổi nghề nghiệp và thích nghi với thị trường lao động khu vực tư nhân. Trong bối cảnh đó, việc hỗ trợ người lao động chuyển đổi nghề nghiệp một cách hiệu quả và bền vững trở thành một nhiệm vụ hết sức quan trọng và cấp thiết.

Theo GS.TS Lại Quốc Khánh, Trường Đại học Khoa học Xã Hội và Nhân Văn, kết quả của hội thảo sẽ là điểm khởi đầu cho nhà trường trong việc xây dựng các chương trình nghiên cứu và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp ưu tiên, góp phần tăng cường uy tín của nhà trường và đóng góp cho quá trình quản lý và phát triển xã hội trong thời gian tới.

Chia sẻ tại Hội thảo, PGS.TS Lê Thị Thanh Hà, Phó Viện trưởng Viện Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nhìn nhận, Việt Nam sau 40 năm đổi mới đã thu được nhiều thành tựu trên mọi lĩnh vực. Đây là cơ sở lý luận và thực tiễn, là hành trang để bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.

Tuy nhiên, thực tiễn đổi mới cũng cho thấy, càng đi vào chiều sâu của quá trình đổi mới, chúng ta càng phải đối mặt với nhiều khó khăn, trong đó có thách thức lớn là bộ máy của cả hệ thống chính trị cồng kềnh, chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan, không chỉ dẫn đến lãng phí nguồn lực mà còn phát sinh tham nhũng, tiêu cực. Vì vậy, việc thanh lọc, tinh gọn bộ máy của hệ thống chính trị là cần thiết.

PGS.TS Lê Thị Thanh Hà nhấn mạnh, hiện nay, Việt Nam đang dành khoảng gần 70% ngân sách để trả lương, chi thường xuyên, phục vụ cho hoạt động, như vậy chỉ còn khoảng 30% chi cho đầu tư phát triển, an ninh, quốc phòng. Bộ máy hệ thống chính trị còn cồng kềnh, chồng lấn; một số bộ, ngành còn ôm đồm nhiệm vụ của địa phương dẫn đến cơ chế xin - cho, nảy sinh tiêu cực, tham nhũng. Công tác tinh giản biên chế gắn với vị trí việc làm, nâng cao chất lượng và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức, viên chức còn thiếu triệt để. Cuộc phát động tinh giảm bộ máy từ cuối năm 2024 đến nay nhận được sự đồng tình và hưởng ứng của toàn xã hội.

“Tinh gọn tổ chức bộ máy hiện nay không chỉ là vấn đề đặt ra đối với Việt Nam mà còn là xu thế chung ở các quốc gia trên thế giới. Trong thời gian qua, các quốc gia phát triển đã đẩy mạnh thực hiện cắt giảm nhân sự trong bộ máy hành chính công. Vì vậy, lý luận và thực tiễn nêu trên đòi hỏi cấp thiết phải đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh - gọn - mạnh - hiệu năng - hiệu lực - hiệu quả”, PGS.TS Lê Thị Thanh Hà cho hay.

Cũng theo Phó Viện trưởng Viện Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, việc tinh gọn bộ máy, tinh giảm biên chế sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ. Tinh gọn bộ máy của hệ thống chính trị sẽ đi đôi với việc sàng lọc, “giữ chân” các cán bộ có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, thường xuyên đổi mới tư duy, đổi mới sáng tạo trong công việc. Theo đó, số lượng nhân sự giảm nhưng chất lượng sẽ tăng, áp lực cạnh tranh sẽ thúc đẩy mỗi cá nhân nâng cao trình độ chuyên môn, tăng năng suất, hiệu quả lao động.

Bên cạnh đó, việc tinh gọn bộ máy giúp giảm số lượng nhân sự không cần thiết, từ đó sẽ giảm chi phí dành cho lương, phúc lợi, cơ sở vật chất. Nguồn lực tài chính tiết kiệm được sẽ đầu tư vào các phát triển kinh tế - xã hội và giải quyết các vấn đề an sinh xã hội.

Thách thức trong chuyển đổi nghề tại Việt Nam hiện nay

ThS Kiều Công Thược, Chủ tịch VNFUND cho rằng, chuyển đổi nghề đối với lao động khu vực công không chỉ đơn thuần là việc tìm kiếm công việc mới mà còn liên quan đến các vấn đề về chính sách hỗ trợ, đào tạo kỹ năng, tâm lý thích nghi và khả năng hòa nhập với thị trường lao động ngoài khu vực nhà nước. Trong khi nhiều quốc gia trên thế giới đã có những chính sách và mô hình hỗ trợ hiệu quả thì tại Việt Nam, quá trình này vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết.

Theo ông Thược, thách thức trong chuyển đổi nghề nghiệp tại Việt Nam hiện nay trước hết là hạn chế về chính sách hỗ trợ chuyển đổi nghề. Theo đó, chúng ta hiện chưa có cơ chế hỗ trợ tài chính, đào tạo nghề chuyên biệt cho lao động khu vực công sau sáp nhập. Hệ thống bảo hiểm việc làm chưa phát huy hiệu quả cao với nhóm công chức, viên chức. Nhiều địa phương chưa có kế hoạch cụ thể để tái đào tạo hoặc bố trí lại công việc cho cán bộ bị ảnh hưởng.

Bên cạnh đó là khó khăn tâm lý và văn hóa làm việc. Nhiều cán bộ quen với môi trường làm việc nhà nước, gặp khó khăn khi chuyển sang khu vực tư nhân. Nhiều công chức, viên chức quen với lương ổn định, trong khi khu vực tư nhân có áp lực cao hơn. Một thách thức khác nằm ở việc tái bố trí công việc nội bộ. Do việc sáp nhập dẫn đến dư thừa nhân lực, nhiều cán bộ được điều chuyển sang vị trí không phù hợp chuyên môn, dẫn đến hiệu suất làm việc giảm. Một số vị trí bị cắt giảm hoàn toàn, buộc người lao động phải tìm việc mới hoặc chấp nhận nghỉ hưu sớm.

ThS Kiều Công Thược nhìn nhận, các yếu tố thành công trong hỗ trợ chuyển đổi nghề gồm: định hướng nghề nghiệp từ sớm và tư vấn chuyên sâu; hỗ trợ đào tạo kỹ năng mới phù hợp với thị trường lao động; chính sách tài chính hỗ trợ chuyển đổi nghề (trợ cấp, vay ưu đãi, quỹ bảo hiểm...); kết nối với khu vực tư nhân để tạo cơ hội việc làm mới.

Theo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Trưởng phòng Quản lý Khoa học và Đối ngoại, Trường Đại học Thương mại, cuộc cách mạng tinh giảm bộ máy thời gian qua đã diễn ra một cách rất quyết liệt.

Sau giai đoạn một, Chính phủ hiện còn 14 bộ và 3 cơ quan ngang bộ. Giai đoạn hai đang diễn ra, dự kiến cắt giảm 50% đơn vị hành chính cấp tỉnh; giảm 60-70% cấp xã (từ 10.000 xã còn 2.500 xã); loại bỏ cấp huyện, chuyển sang mô hình chính quyền 2 cấp giảm 50% số đơn vị hành chính cấp tỉnh và bỏ trung gian cấp huyện. Theo dự kiến của Bộ Nội vụ, sẽ có khoảng 100.000 cán bộ, viên chức, người lao động rời khỏi khu vực công. Đây là con số rất cần được quan tâm.

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn dẫn chứng Khảo sát Talent Guide của Navigos Group năm 2025, cho thấy xu hướng của thị trường lao động hiện nay được đặt trong bối cảnh có những tác động kép, gồm: giai đoạn phục hồi sau Covid-19, cuộc cách mạng chuyển đổi số ảnh hưởng bởi cách mạng công nghiệp lần thứ tư, bối cảnh hội nhập quốc tế vẫn đang diễn ra một cách mạnh mẽ dù có nhiều rào cản. Từ bối cảnh này đặt ra 2 biểu hiện rõ nét nhất trong sự thay đổi của thị trường lao động. Thứ nhất, các ngành nghề liên quan đến trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu, năng lượng tái tạo có tốc độ tăng trưởng nhanh, đặt ra nhu cầu về lao động gắn với xu hướng của thị trường lao động. Thứ hai, xu hướng về sự phát triển việc làm bền vững cũng được chú trọng trong chính sách của các quốc gia, trong đó có Việt Nam.

Hiện nay, các nhóm kỹ năng mà doanh nghiệp đánh giá cao từ ứng viên bao gồm: Giải quyết vấn đề, Kỹ năng giao tiếp hiệu quả, Ngoại ngữ, Tư duy phân tích, Kỹ năng hợp tác, Thích ứng với thay đổi, Tư duy sáng tạo, Tính bền bỉ, linh hoạt và nhanh nhẹn, Hiểu biết về công nghệ.

PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn nhìn nhận, người lao động khu vực công sau tinh giản biên chế thường có kinh nghiệm quản lý và làm việc trong môi trường chuyên nghiệp ở khu vực công; có kỹ năng tổ chức và quản lý công việc, giải quyết vấn đề một cách có hệ thống. So sánh với kỹ năng giải quyết vấn đề mà người sử dụng lao động đang cần hiện nay, đây là điểm mạnh của người lao động sau khi rời khỏi khu vực công. Kỹ năng giải quyết, giao tiếp một cách hiệu quả cũng là điểm mạnh của công chức, viên chức và người lao động ở khu vực công, nhờ quá trình họ cung cấp dịch vụ công cho người dân và các tổ chức.

Tuy nhiên, những có kỹ năng còn lại, đặc biệt là ngoại ngữ cũng là khó khăn đối với những người lao động khi rời khỏi khu vực công để bước vào khu vực tư. Ở kỹ năng thích ứng với thay đổi - năng lực mà doanh nghiệp rất coi trọng khi tuyển dụng ứng viên, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đánh giá, người làm việc ở trong khu vực công thường quen với môi trường làm việc ổn định. Đây cũng là khó khăn, áp lực khi họ bước vào bối cảnh công việc ở khu vực tư, có áp lực công việc cao hơn.

Chia sẻ về câu chuyện chuyển đổi nghề nghiệp cá nhân và hợp lực hệ sinh thái, ông Bạch Ngọc Chiến, Tổng Giám đốc Công ty VOVINAM Digital cho biết, cuộc cách mạng tinh gọn là tất yếu cho sự phát triển. Đây là cơ hội để giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bộ máy nhà nước.

Ông Bạch Ngọc Chiến kiến nghị, cần áp dụng hệ thống đánh giá nhân sự trong bộ máy nhà nước để khuyến khích sự đóng góp của nguồn nhân lực chất lượng cao.

Hỗ trợ tâm lý cho người lao động ứng phó với sự chuyển đổi

Nói về vấn đề hỗ trợ tâm lý cho người lao động ứng phó với sự chuyển đổi, PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái, Giám đốc Trung tâm Nghiên cứu và Dịch vụ Tâm lý - Xã hội nhìn nhận, trên thực tế, có nhiều người lao động khu vực công đang rơi vào tình trạng khủng hoảng khi phải chuyển đổi công việc, bởi họ vốn tìm kiếm sự ổn định trong công việc, sự thăng tiến ở một nơi tương đối ổn định.

Thực tế, không phải đến thời điểm này người lao động mới rơi vào khủng hoảng. Trong vòng đời của con người, có nhiều thời điểm khủng hoảng khi gặp những khó khăn, đau thương trong cuộc sống mà không phải ai cũng có năng lực để luôn tự tin. Nhưng việc không tự tin trong những thời điểm này không chứng tỏ họ yếu đuối, kém cỏi hay không xứng đáng, không nên ở vị trí này.

“Dưới góc độ của người làm thực hành tâm lý, tôi cho rằng đây là thời điểm, tín hiệu cho thấy họ đang cần giúp đỡ”, PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái cho hay.

PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái phân tích, khi bắt đầu có sự thay đổi, nhiều người lao động có thể cảm thấy lo lắng hoặc sốc, thấy khó hình dung về tương lai. Nguyên nhân là do ở giai đoạn này, người lao động thiếu thông tin cần thiết để dự đoán những thay đổi sắp tới hoặc hiểu vai trò của họ trong tổ chức "mới". Một số cá nhân có thể cảm thấy hạnh phúc, nhận ra rằng nhu cầu thay đổi được người khác công nhận và chia sẻ, dẫn đến cảm giác nhẹ nhõm rằng điều gì đó sẽ thay đổi.

Nhiều người sẽ cảm thấy sợ hãi hoặc bị đe dọa. Sợ hãi là phản ứng tự nhiên của con người trước những tác động cá nhân tiềm ẩn của sự thay đổi. Một số người có thể phủ nhận, hành xử như thể sự thay đổi chưa xảy ra. Đây là một chiến lược đối phó thường được ví như hội chứng "đầu vùi trong cát". Những người khác có thể cảm thấy vỡ mộng, đặt câu hỏi về các giá trị, niềm tin và mục tiêu của tổ chức "mới". Rủi ro tiềm ẩn là nhân viên có thể trở nên thiếu động lực, mất tập trung và ngày càng bất mãn. Họ có thể bắt đầu rút lui, có thể bằng cách "bỏ cuộc lặng lẽ", phàn nàn hoặc thậm chí là từ chức.

Để chăm sóc sức khỏe tâm lý cho người lao động - những người bị ảnh hưởng bởi sự sáp nhập, chuyển đổi hoặc nghỉ việc, PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái cho rằng cần thực hiện việc tư vấn chuyển đổi nghề nghiệp dựa trên năng lực, tính cách, các nguồn lực mà cá nhân người lao động đang có và các nguồn lực từ tổ chức hay huy động được từ bên thứ ba, từ thị trường lao động. Đồng thời, hướng dẫn người lao động chủ động tìm kiếm và chuyển đổi công việc phù hợp với điều kiện của bản thân; đào tạo các kỹ năng tự chăm sóc sức khỏe tâm lý chủ động cho bản thân thông qua việc quản lý cảm xúc, tư duy tích cực và xây dựng lối sống lành mạnh.

PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái cũng đề xuất việc tập huấn phòng ngừa các vấn đề tâm lý như căng thẳng, lo âu, khủng hoảng, trầm cảm cho người lao động thông qua các chiến lược ứng phó hiệu quả. Hỗ trợ/trị liệu tâm lý cho những người đang bị căng thẳng, lo âu, khủng hoảng do bị nghỉ việc, chuyển đổi công việc.