Đề án vị trí việc làm, sao cho thực chất?

Đẽo chân cho vừa giày

Khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Như vậy, trong xác định biên chế đề án VTVL sẽ là một căn cứ quan trọng. Thực tế giám sát lại cho thấy, quá trình xây dựng đề án VTVL tại nhiều đơn vị, địa phương đã thực hiện theo cách ngược lại “đẽo chân cho vừa giày”. Xây dựng đề án VTVL để bảo toàn số biên chế hiện có là thực trạng chung tại nhiều cơ quan. Vị trí việc làm chưa thực sự trở thành cơ sở quan trọng để thực hiện việc giao biên chế, tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm.

“Đẽo chân cho vừa giày” xảy ra trên bình diện chung của từng tỉnh và ở từng cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh. Ở cấp tỉnh, sẽ lấy số chỉ tiêu biên chế được giao năm 2015 trừ đi 10% để ra số chỉ tiêu biên chế năm 2021. Từ số liệu năm 2021 sẽ tính ngược lại lộ trình cho các năm 2020, 2019, 2018… Từ con số chung này sẽ tính toán điều chỉnh theo từng ngành, địa phương để bảo đảm vẫn đạt 10% số giảm so với số giao năm 2015.

Cụ thể ở các cơ quan, nếu cơ quan đã được giao 30 biên chế thì đề án VTVL thường sẽ được xây dựng khớp đúng với chỉ tiêu được giao. Hoặc nếu có giảm thì cũng trong một tỷ lệ vừa phải trong cân đối chung, bảo đảm thực hiện được chủ trương giảm 10% chỉ tiêu biên chế so với năm 2015. Trong khi đó, nhu cầu thực sự lại ít hơn số liệu biên chế theo đề án VTVL. Thế mới có đơn vị trong thời gian dài, từ 2 - 4 năm mặc dù mới sử dụng khoảng 60% biên chế được giao, không có kế hoạch tuyển dụng đủ chỉ tiêu nhưng đề án VTVL vẫn giữ nguyên số liệu biên chế đã giao trước đó. Ngược lại, có đơn vị mặc dù chỉ tiêu biên chế được giao chưa đáp ứng nhu cầu, cần được bổ sung nhưng khi xây dựng đề án VTVL lại buộc thực hiện quy tắc không được vượt số biên chế được giao. Đẽo chân cho vừa giày là vậy!

Chưa đạt mục tiêu

Ngoài việc là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế, VTVL trong các cơ quan hành chính nhà nước còn có rất nhiều ý nghĩa như cơ sở xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức; giúp kiện toàn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức hiệu quả; cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng CBCC, đổi mới công tác đánh giá công chức và là tiền đề quan trọng đổi mới cách thức chi trả tiền lương... Tuy nhiên, trong thực tế đề án VTVL lại chưa phát huy hiệu quả. Bởi tính hình thức, lệch pha giữa đề án và bố trí công việc trong thực tế. Đơn cử, một VTVL thực tế chỉ cần 2 người nhưng đề án được hơn 1 (thành 3) dẫn đến việc tuyển dụng, mặc dù căn cứ VTVL hẳn hoi nhưng lại không thực chất. Hoặc việc đào tạo, nếu căn cứ đề án để đào tạo thì mục đích của đào tạo phải là hoàn thiện kiến thức phục vụ tốt hơn công việc được giao chứ không phải làm xã hội lại cử đào tạo chuyên môn kinh tế.

Nguyên nhân do đâu?

Dưới góc nhìn qua giám sát, chúng tôi nhận thấy các quy định pháp luật hiện hành về cách thức, quy trình thực hiện tương đối đầy đủ và cụ thể. Bất cập nằm ở bối cảnh, thời điểm triển khai và cách thức tiếp cận, tổ chức thực hiện.

Mặc dù Chính phủ đã ban hành Nghị định về VTVL từ năm 2013 (NĐ 36/2013). Tuy nhiên, đến năm 2015, 2016 các địa phương mới thực hiện. Trong giai đoạn này, lại có nhiều biến động và thay đổi về tổ chức bộ máy với rất nhiều chủ trương, định hướng về hợp nhất, sắp xếp, sáp nhập, thay đổi tổ chức các cơ quan chuyên môn. Trong vai trò chủ thể xây dựng đề án VTVL - người đứng đầu mỗi cơ quan, đơn vị cũng gặp không ít bỡ ngỡ và lúng túng. Hơn ai hết, thủ trưởng mỗi đơn vị là người nắm rõ nhất về chức năng nhiệm vụ và nhu cầu nhân lực thực hiện nhiệm vụ. Đây là hai yếu tố quan trọng để xây dựng đề án VTVL, tuy nhiên việc giải quyết hài hòa với đội ngũ nhân lực hiện có cũng là một vấn đề cần lưu ý trong quá trình thực hiện. Do đó, đã có những VTVL được “thiết kế” theo nhân sự hiện có nên không giải quyết được yêu cầu đặt ra.

Ở góc độ là cơ quan thẩm định, thẩm định đề án VTVL để xác định đúng nhu cầu biên chế đòi hỏi am hiểu chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực nhưng việc xây dựng đề án vị trí việc làm chưa thực chất cộng với năng lực các chủ thể tham gia thẩm định chưa bao quát. Vì vậy, VTVL mặc dù được thẩm định nhưng hiệu quả không cao. Thực tế việc thẩm định VTVL cũng thực hiện theo kiểu “áng chừng”, “bốc thuốc”, như sở này 3 người làm thanh tra thì sở kia cũng tương tự; trong khi thực tế phạm vi nội dung thanh tra mỗi sở là khác nhau.

VTVL chỉ có ý nghĩa khi được xây dựng và thực hiện một cách thực chất. Điều này cần được quán triệt và thực hiện nghiêm túc, ở cả chủ thể có trách nhiệm xây dựng và chủ thể thẩm định. Nghị định 62/2020/NĐ-CP - văn bản mới nhất quy định về vị trí viện làm và biên chế công chức có hiệu lực từ ngày 20.7.2020 đã quy định rất rõ việc xử lý trách nhiệm người đứng đầu trong thực hiện vị trí việc làm và biên chế công chức. Xây dựng và thực hiện thực chất Đề án VTVL có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định số lượng VTVL và số người làm việc tương ứng. Quan trọng hơn, còn giúp thủ trưởng cơ quan, đơn vị rà soát, đánh giá lại tình hình sử dụng, sắp xếp nhân sự trong cơ quan, đơn vị; có cái nhìn toàn diện về số lượng VTVL dự kiến và số lượng VTVL hiện tại cũng như xây dựng kế hoạch sử dụng cán bộ, công chức bảo đảm hiệu quả tiết kiệm.

Do vậy, giải pháp quan trọng nhất vẫn là vai trò, trách nhiệm của thủ trưởng. Bên cạnh đó, người làm công tác thẩm định đề án VTVL cũng cần khách quan, khoa học trong thực hiện nhiệm vụ.