Theo EAF, mức tăng này không chỉ là thành tựu kinh tế mà còn là một phần của chương trình “Hình thức chủ nghĩa tư bản mới” do Chính phủ Nhật Bản thời cựu Thủ tướng Fumio Kishida thúc đẩy. Chiến lược kinh tế của ông tập trung vào việc đạt được tăng trưởng bền vững và bao trùm, thông qua việc thúc đẩy một chu kỳ phát triển kinh tế ổn định và công bằng trong phân phối thu nhập. Mức tăng lương danh nghĩa được xem như là một bước đệm quan trọng, mở đường cho sự gia tăng mạnh mẽ của mức lương thực tế trong tương lai.

Năng suất lao động và nhu cầu cải cách

Mặc dù tăng trưởng tiền lương danh nghĩa là tín hiệu tích cực, nhưng việc duy trì tăng trưởng tiền lương thực tế bền vững là một thách thức lớn. So với các nước phát triển khác, mức tăng trưởng tiền lương thực tế của Nhật Bản thấp hơn đáng kể. Từ năm 1991 đến 2021, tiền lương thực tế tại Nhật Bản chỉ tăng 1,05 lần - một mức tăng thấp so với Mỹ (1,52 lần), Vương quốc Anh (1,51 lần), Đức và Pháp (đều 1,34 lần). Đây là một lời nhắc nhở rằng tăng trưởng tiền lương phải gắn liền với cải thiện năng suất lao động.

Vào năm 2000, Nhật Bản xếp thứ 21 trong số 35 nước trong bảng xếp hạng năng suất lao động của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD). Tuy nhiên, đến năm 2023, thứ hạng này đã giảm xuống vị trí 29 trong số 38 nước, đồng thời tỷ lệ năng suất lao động của Nhật Bản so với Mỹ cũng giảm từ 71,4% xuống còn 58,2%. Trước tình hình này, Chính phủ đất nước mặt trời mọc nhận thấy cần thiết phải tiến hành cải cách thị trường lao động để nâng cao năng suất. Tháng 5.2023, chương trình cải cách mang tên “Bộ ba mới” được triển khai nhằm mục đích tăng lương, thu hẹp khoảng cách lương giữa các công ty Nhật Bản và nước ngoài cho các vị trí tương tự, xóa bỏ sự chênh lệch lương dựa trên giới tính, độ tuổi và các yếu tố khác thông qua sự hợp tác giữa khu vực công và tư. Chúng cũng nhằm mục đích nâng cao tỷ lệ người lao động được tăng lương thông qua thay đổi công việc so với những người bị giảm lương.

Bộ ba mới bao gồm ba trụ cột chính: Thứ nhất, hỗ trợ nâng cao kỹ năng thông qua tái đào tạo. Với lực lượng lao động già hóa, Nhật Bản đang phải đối mặt với yêu cầu mới từ quá trình chuyển đổi xanh và số hóa. Trong khi các công ty Nhật Bản trước đây chỉ chi 0,1% GDP cho phát triển nhân lực, con số này thấp hơn nhiều so với các nước phát triển khác như Mỹ (2,08%) hay Pháp (1,78%). Để khắc phục chênh lệch đó, Chính phủ đã chuyển chiến lược, từ hỗ trợ doanh nghiệp sang hỗ trợ trực tiếp người lao động, nhằm khuyến khích họ nâng cao kỹ năng để đáp ứng nhu cầu thị trường hiện đại.

Thứ hai, áp dụng hệ thống trả lương theo công việc. Hệ thống trả lương dựa trên thâm niên, vốn phổ biến trong thời kỳ phục hồi kinh tế sau chiến tranh, đã trở nên lỗi thời. Mô hình này chỉ phù hợp với giai đoạn phục hồi kinh tế sau chiến tranh, khi các công ty lớn cần giữ chân lao động trung thành và xây dựng lực lượng lao động ổn định. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu mới, hệ thống này ngày càng bộc lộ nhiều hạn chế như không phản ánh chính xác giá trị đóng góp của từng cá nhân, làm giảm động lực nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc, hay gây khó khăn cho việc tuyển dụng lao động trẻ tài năng hoặc từ các ngành nghề khác…

Và việc chuyển sang trả lương theo công việc không chỉ thiết lập tiêu chuẩn rõ ràng hơn về vai trò và kỹ năng cần thiết, mà còn thúc đẩy tính minh bạch, nâng cao hiệu quả làm việc, cũng như sức cạnh tranh trong doanh nghiệp. Chính phủ không áp đặt các quy định cứng nhắc mà cung cấp các trường hợp mẫu để các doanh nghiệp tham khảo, bảo đảm sự linh hoạt khi chuyển đổi.

Thứ ba, thúc đẩy sự dịch chuyển lao động trong các ngành tăng trưởng. Sự dịch chuyển này trước đây gặp nhiều trở ngại, bao gồm hệ thống việc làm trọn đời phổ biến ở các doanh nghiệp lớn, trả lương theo thâm niên, ưu đãi thuế không phù hợp và các quy định nghiêm ngặt về sa thải. Chính phủ đã đưa ra các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn này, nhưng vẫn cần sự hợp tác và thay đổi từ phía doanh nghiệp để đạt hiệu quả tối đa.

Các quy định nghiêm ngặt của Nhật Bản thường yêu cầu người sử dụng lao động phải đưa ra lý do và nhu cầu hợp lý để sa thải, và tòa án thường đứng về phía người lao động trong các tranh chấp làm. Điều này giúp bảo đảm an ninh việc làm, song nó cũng vô tình cản trở sự dịch chuyển lao động giữa các công ty và ngành nghề.

Giải pháp vượt qua thách thức

Để giải quyết vấn đề dịch chuyển lao động và tối ưu hóa hiệu quả của các cải cách trong thị trường lao động, các chuyên gia đã đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm hỗ trợ người lao động trong quá trình chuyển đổi nghề nghiệp. Một trong những đề xuất quan trọng là nâng cao mức bồi thường tài chính cho người lao động bị sa thải. Việc cung cấp các gói bồi thường hợp lý sẽ giúp người lao động giảm bớt khó khăn tài chính trong giai đoạn chuyển tiếp và tạo cơ hội để họ tìm kiếm công việc mới.

Thêm vào đó, cần hỗ trợ tái tuyển dụng hiệu quả, với việc tăng cường các cơ chế giúp người lao động tìm kiếm việc làm mới, như kết nối với các nhà tuyển dụng hoặc tổ chức các khóa đào tạo nghề phù hợp với nhu cầu của thị trường. Đặc biệt, việc xây dựng một hệ thống bảo hiểm thất nghiệp vững chắc là rất quan trọng để bảo vệ người lao động trong quá trình chuyển đổi, giúp họ duy trì ổn định tài chính và tiếp tục tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Tuy nhiên, nếu không giải quyết triệt để các vấn đề tồn tại trong quy định hiện hành, các cải cách trong “Bộ ba mới” có thể không đạt được hiệu quả như mong đợi.

Bài học từ các quốc gia khác có thể giúp Nhật Bản học hỏi để cải thiện quy trình này. Chẳng hạn, hệ thống học nghề kép của Đức kết hợp đào tạo nghề với thực tập tại các doanh nghiệp, giúp người lao động không chỉ có kiến thức lý thuyết mà còn được trang bị kỹ năng thực tế. Mô hình "Flexicurity" của Đan Mạch kết hợp các chính sách tuyển dụng linh hoạt với hệ thống bảo hiểm thất nghiệp toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động chuyển đổi nghề nghiệp khi cần thiết. Ngoài ra, sáng kiến tái đào tạo tại Singapore cung cấp các chương trình trợ cấp trực tiếp cho người lao động, khuyến khích họ học tập suốt đời và thích ứng với những thay đổi trong ngành nghề…