Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

"Chìa khóa" nâng cao hiệu quả lao động 

Xem với cỡ chữ
Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động đang ngày càng được quan tâm vì đây là vấn đề có vai trò quan trọng đối với mối quan hệ việc làm hài hòa, hiệu quả. Tuy nhiên, trong quan hệ việc làm, tranh chấp là cố hữu và tất yếu, vì thế việc thiết lập các quy trình phòng ngừa và giải quyết tranh chấp chính là "chìa khóa" để xây dựng quan hệ hài hòa, nâng cao hiệu quả lao động.

Sớm có văn bản hướng dẫn

Thời gian qua, quan hệ lao động ở Việt Nam đã có những chuyển biến tích cực, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động, cải thiện điều kiện làm việc, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công. Từ đó, góp phần cải thiện môi trường đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, một số quy định pháp luật còn chưa theo kịp tốc độ phát triển của quan hệ lao động; vai trò, vị thế các bên tham gia quan hệ lao động chưa thật sự công bằng, bình đẳng trong khi tính chất và mức độ tranh chấp lao động ngày càng phức tạp.

Người lao động nhiệt tình, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp. ITN
Người lao động nhiệt tình, cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn: ITN

Khắc phục những hạn chế này, Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều điểm mới về tranh chấp lao động như: Mở rộng và quy định cụ thể rõ ràng hơn trong khái niệm và cách xác định quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động… Đáng chú ý, Bộ luật Lao động năm 2019 đã kế thừa các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động năm 2012 nhưng sửa đổi về câu từ nhằm đề cao quyền tự định đoạt cũng như việc hòa giải. Cụ thể, giữ nguyên 2 nguyên tắc “công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng luật” và “Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết”.

Để tiếp tục định hướng tăng cường giải quyết các vấn đề trong quan hệ lao động thông qua đối thoại và hòa giải, đồng thời đảm bảo thực chất cải thiện quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích các bên trong quan hệ lao động, các chuyên gia pháp lý cho rằng, Bộ  Lao động, Thương binh và Xã hội cần tích cực tham mưu cho Chính phủ trong việc xây dựng các văn bản hướng dẫn thực thi Bộ luật Lao động 2019.

Theo TS. Nguyễn Thị Hồng - Trường Đại học Lao động Xã hội, các văn bản hướng dẫn cần phân định cụ thể, rõ thẩm quyền và sự phối hợp các bên trong quản lý, hỗ trợ, giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động; khuyến khích phản hồi, giải quyết tranh chấp lao động và thực thi giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động nhưng không làm hạn chế quyền được tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động hay quyền đệ đơn ra tòa của các bên trong quan hệ lao động. Đồng thời, trong các văn bản này, phải làm rõ hơn nữa căn cứ phân loại khiếu nại, tố cáo đúng thẩm quyền, cần giải quyết.

Nâng cao năng lực cho doanh nghiệp

Từ thực tế cho thấy, vấn đề phòng ngừa và giải quyết tranh chấp đang ngày càng được quan tâm vì đây là "địa hạt" có vai trò quan trọng trong việc tạo lên mối quan hệ lao động hài hòa và bền vững. Tuy nhiên, trong quan hệ việc làm, tranh chấp là cố hữu và tất yếu. Chính vì vậy, việc thiết lập các quy trình phòng ngừa và giải quyết tranh chấp hiệu quả là chìa khóa làm giảm thiểu tranh chấp tại nơi làm việc.

Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà, Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Lao động Xã hội, quá trình vận hành và phát triển quan hệ lao động tại Việt Nam, bên cạnh những mặt tích cực đã bộc lộ những điểm yếu, những bất cập như: Quy định pháp luật chưa cụ thể, vai trò của các bên đại diện chưa thực sự công bằng, bình đẳng. Đáng nói, việc phòng ngừa và giải quyết tranh chấp chưa được doanh nghiệp coi trọng, chỉ được quan tâm khi xảy ra những tranh chấp để lại hậu quả.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, việc giải quyết tranh chấp trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích, ổn định sản xuất, kinh doanh… Chỉ tiến hành giải quyết tranh chấp khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên còn lại từ chối thương lượng; thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành công nhưng một bên không thực hiện.

Cũng vì chưa thực sự được coi trọng nên nguồn nhân lực trong lĩnh vực này vẫn còn thiếu và yếu. Do vậy, rất cần có sự phối hợp, giám sát liên ngành về vấn đề này. Trong đó, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội địa phương cần định kỳ rà soát, bổ nhiệm, kiện toàn lực lượng hòa giải viên lao động của các quận, huyện, thị xã; thành lập và kiện toàn Hội đồng Trọng tài lao động (theo quy định mới tại Bộ luật Lao động 2019). Bên cạnh đó, cần tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ hòa giải viên lao động, thành viên hội đồng trọng tài lao động cũng như sự chỉ đạo phối hợp của các cơ quan, tổ chức liên quan thuộc thẩm quyền quản lý, kịp thời hỗ trợ giải quyết và trực tiếp giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.

Đồng quan điểm với PGS.TS. Lê Thanh Hà, nhiều chuyên gia cho rằng, dù đã có nhiều quy định pháp luật về việc giải quyết tranh chấp và thương lượng nhưng rất ít doanh nghiệp và người lao động thực sự hiểu về quy trình giải quyết. Do vậy, bên cạnh việc hoàn thiện hành lang pháp lý thì cần phải tăng cường truyền thông nâng cao nhận thức cho doanh nghiệp và người lao động về quy trình giải quyết tranh chấp và thương lượng. Chỉ khi doanh nghiệp và người lao động nắm rõ được quy trình mới có thể vận dụng từ đó tránh những xung đột không đáng có.

Bên cạnh đó, các bộ, ngành liên quan cần hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng và vận hành hiệu quả hệ thống tiếp nhận và giải quyết khiếu nại nội bộ dựa trên nguyên tắc tăng cường đối thoại thực chất giữa các bên, bảo đảm sự công bằng, minh bạch khi các bên tham gia đối thoại. Có như vậy mới tạo được niềm tin của người lao động khi chọn lựa đối thoại để giải quyết những xung đột.

Thái Yến