Năm 1947, trong tác phẩm bất hủ “Sửa đổi lề lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: “Không có kiểm soát quyền lực thì sẽ sinh lạm dụng quyền lực”. Lời dặn ấy - hơn 75 năm sau - vẫn là cột mốc soi đường cho mọi cải cách. Đặc biệt trong thời điểm hiện tại, khi cả nước đang bước vào cuộc tái cấu trúc sâu rộng bộ máy hành chính, việc trao thêm quyền cho chính quyền địa phương trong bố trí, sắp xếp lại đội ngũ là bước đi hợp lý để phát huy tính chủ động. Cùng với đó, cần tăng cường giám sát, công khai, minh bạch để bảo đảm quyền lực đó được thực thi hiệu quả.

Trong giai đoạn 5 năm chuyển tiếp sau sáp nhập, khi số lượng biên chế tạm thời được giữ nguyên để sắp xếp lại, từng quyết định nhân sự sẽ định hình bộ máy trong nhiều năm tới. Bộ máy mới cần được vận hành bởi những người có năng lực, bản lĩnh, dám chịu trách nhiệm để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu gần dân, phục vụ Nhân dân tốt hơn, giúp đất nước vững vàng bước vào kỷ nguyên vươn mình của dân tộc. Và điều đó chỉ có thể thực hiện hiệu quả khi trao quyền gắn liền với giám sát, kiểm soát quyền lực.

Cơ chế giám sát cần được thiết kế phân tầng - đúng cấp

Trong giai đoạn tái cấu trúc bộ máy mạnh mẽ như hiện nay, cùng với tăng cường phân cấp, phân quyền để tăng tính chủ động, trách nhiệm của chính quyền địa phương, cơ chế giám sát quyền lực càng cần được thiết kế phân tầng - đúng cấp.

Có thể triển khai một “vòng kiểm soát ba lớp linh hoạt” theo đúng phân cấp cán bộ: Lớp 1 - Cơ quan tổ chức: thẩm định hồ sơ, rà soát quy trình, bảo đảm đúng quy định pháp luật; Lớp 2 - Hội đồng thẩm định độc lập: gồm Mặt trận Tổ quốc, thanh tra, chuyên gia cải cách, tổ chức xã hội… đánh giá lại bằng năng lực thực tiễn và tín nhiệm xã hội; Lớp 3 - Phản hồi xã hội: qua báo chí, khảo sát, hội nghị cử tri… để người dân phản ánh trực tiếp về từng phương án nhân sự. Ba lớp này cần vận hành theo phân quyền rõ ràng, tránh chồng chéo nhưng đủ đối trọng, để tăng cường kiểm soát quyền lực.

Trên thế giới, nhiều quốc gia đã định chế hóa cơ chế giám sát nhân sự như một phần thiết yếu của cải cách bộ máy. Ví dụ, tại Canada - mỗi quyết định bổ nhiệm công chức cấp cao đều phải đi kèm quy trình đánh giá độc lập, với sự tham gia của tổ chức xã hội, hội đồng chuyên gia và phản biện công khai từ Quốc hội, giúp hệ thống chọn đúng người làm được việc.

Nghị quyết 74/NQ-CP ngày 7.4.2025 của Chính phủ đã quy định rõ: Bộ Nội vụ là cơ quan đầu mối có trách nhiệm kiểm tra việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí cán bộ, công chức, viên chức tại các địa phương, đồng thời tiếp nhận và xử lý phản ánh, khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập một vòng kiểm tra “mềm” nhưng có sức nặng chính trị - không chỉ giám sát từ trên xuống, mà còn tạo kênh phản hồi từ dưới lên, từ người dân, cử tri, tổ chức xã hội, giúp khơi thông dòng chảy của minh bạch và trách nhiệm giải trình.

Tuy nhiên, giám sát chỉ có sức nặng khi đi cùng minh bạch và trách nhiệm giải trình. Cần chuẩn hóa mẫu báo cáo nhân sự sau sáp nhập - không phải là tờ trình đơn lẻ, mà là bản cam kết công khai gồm: danh sách cán bộ đề xuất giữ lại; kết quả công tác 3 năm gần nhất; phản hồi từ người dân, đoàn thể; lý do không chọn người có năng lực tương đương. Báo cáo này cần được công khai tại hội nghị phản biện nhân sự cấp tỉnh. Quan trọng hơn: nếu bố trí sai người hoặc bỏ sót người xứng đáng - ai chịu trách nhiệm? Cơ chế xử lý sai phạm, đánh giá thiên lệch hay chậm trễ cần đủ rõ ràng - để cam kết có giá trị ràng buộc.

Giai đoạn 5 năm sau sáp nhập là thời điểm then chốt để chọn lại đúng người, xây lại nền móng cho bộ máy mới. Nếu không có cơ chế giám sát từ đầu, những quyết định không chuẩn có thể ảnh hưởng rất lớn đến cả tiến trình cải cách. Một vòng giám sát “mềm” - nếu thiết kế đúng - sẽ chặn được sắp xếp khép kín, giữ lại người đổi mới, và tăng cường niềm tin vào một hệ thống chọn người có năng lực, dám nghĩ, dám làm.

Kế hoạch thực hiện Đề án sắp xếp đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp cũng yêu cầu rõ: Bộ Nội vụ và chính quyền địa phương phải chuẩn hóa quy trình giám sát tổ chức bộ máy, bao gồm: kiểm tra, phản hồi và rà soát toàn diện các phương án nhân sự sau sáp nhập. Đây là nền tảng pháp lý then chốt để triển khai cơ chế “giám sát ba lớp” một cách thống nhất trên toàn quốc. Giám sát nhân sự - vì vậy phải trở thành một thiết chế cố định trong mọi quyết định nhân sự sau cải cách.

Đáp ứng yêu cầu gần dân, phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn

Chọn người phải bằng kết quả thực tiễn, thay vì chỉ lý lịch hành chính, 5 năm đầu sau sáp nhập là cơ hội vàng để rà soát toàn bộ đội ngũ, lựa chọn những người xứng đáng nhất, đáp ứng yêu cầu gần dân, phục vụ Nhân dân ngày càng tốt hơn.

Từ thực tế ấy, cần thiết lập một “vùng an toàn cải cách” - nơi cán bộ có kết quả rõ ràng nhưng thiếu thâm niên, chưa nằm trong quy hoạch... vẫn có cơ hội được thử thách linh hoạt, như quy định tại Nghị định 179. Đây không phải là đặc cách - mà là cơ chế cải cách có kiểm chứng: bằng kết quả cụ thể, phản hồi xã hội, trong một thời gian thực. Đồng thời, cần có hội đồng thẩm định độc lập, kênh phản hồi từ người dân để đánh giá khách quan nhất năng lực của cán bộ.

Một đề xuất thiết thực là áp dụng Hồ sơ cải cách cá nhân - không phải như một bảng thành tích, mà là bản ghi sống động về năng lực thực tiễn. Mỗi hồ sơ cần phản ánh rõ: kết quả cụ thể đạt được trong 3 năm gần nhất, sáng kiến đã triển khai, phản hồi từ người dân và tổ chức xã hội, cũng như cam kết phát triển trong tương lai. Để hồ sơ này có giá trị, không thể chỉ dựa trên tự khai hay tờ trình đơn vị. Cần có cơ chế xác thực độc lập - kiểm tra chéo giữa số liệu, phản hồi thực tế và đánh giá của hội đồng chuyên môn. Cam kết chỉ có giá trị khi đi kèm xác minh. Và những dữ liệu cải cách ấy - cần được cập nhật định kỳ như một phần không thể thiếu trong quy trình bố trí, phát triển cán bộ.

Cùng với tăng cường giám sát, kiểm soát quyền lực, cần một hệ sinh thái công vụ - không chỉ để giữ người giỏi ở lại, mà để họ tiếp tục tạo giá trị, lan tỏa niềm tin, và thật sự tỏa sáng, đóng góp nhiệt huyết cho kỷ nguyên vươn mình của đất nước.