Phải có cơ sở thực tiễn vững chắc

Rủi ro pháp lý

Phó Viện trưởng Viện Nghiên cứu lập pháp Hoàng Văn Tú cho biết, đa số các tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án vừa qua là về chấm dứt hợp đồng lao động. Những bất cập trong Bộ luật Lao động năm 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành khi quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, thủ tục chấm dứt hoặc giải quyết chế độ khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến tranh chấp lao động kéo dài.

Chỉ ra một hạn chế của Bộ luật Lao động năm 2012, TS. Đỗ Ngân Bình, Đại học Luật Hà Nội cho biết, pháp luật hiện hành chưa quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động với những trường hợp người lao động đã cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Bởi vậy, dù người lao động sử dụng văn bằng, chứng chỉ giả trong hồ sơ tuyển dụng, song vì không chứng minh được hợp đồng lao động vô hiệu, và không có căn cứ để đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, nên doanh nghiệp vẫn đứng trước rủi ro pháp lý nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Một hạn chế khác được ĐBQH và chuyên gia chỉ ra là thời hạn báo trước mà người lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay ít nhất là 45 ngày đối với người đang thực hiện hợp đồng không xác định thời hạn, và ít nhất là 30 ngày đối với người đang thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng. Thời hạn báo trước này, theo Phó Chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội Bùi Sỹ Lợi, là quá ngắn, không đủ để doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp hàng không, cơ sở y tế tìm được người thay thế, cũng như tiến hành các thủ tục xin giấy chứng chỉ hành nghề hoặc làm các thủ tục cần thiết khác cho người lao động trước khi chính thức làm việc.

Một trong các loại án điển hình đang gây đau đầu cho các thẩm phán hiện nay là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với lý do “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (quy định tại Khoản 1, Điều 38, Bộ luật Lao động năm 2012). Bởi theo TS. Đỗ Ngân Bình, việc xác định các trường hợp này là chấm dứt hợp pháp hay trái pháp luật phụ thuộc rất nhiều vào việc xác định tiêu chí thế nào là “thường xuyên”, thế nào là “hoàn thành” và “không hoàn thành” công việc. Nhưng những vấn đề này đều chưa được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, các văn bản hướng dẫn, hoặc các bộ luật, luật liên quan đã gây khó khăn cho thẩm phán khi xem xét vụ việc.

Thậm chí trong những vụ việc các cơ quan quản lý nhà nước có những quan điểm khác nhau về cách giải quyết, có những vụ việc mỗi cấp tòa lại đưa ra bản án trái ngược nhau gây lúng túng cho doanh nghiệp và người lao động khi áp dụng pháp luật. Ví dụ điển hình được đưa ra là Thông tư số 21/2017/TT-BGTVT quy định thời hạn báo trước mà người lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lên đến 120 ngày, cao hơn nhiều so với thời hạn báo trước được quy định tại Bộ luật Lao động, xuất phát từ đặc thù của ngành hàng không. “Vụ việc này hiện có nhiều quan điểm về cách giải quyết và là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gây nhiều tranh cãi bởi việc bồi thường do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của nhân viên hàng không rất cao, và hãng hàng không rất khó tuyển người thay thế trong một thời gian ngắn như quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012” - TS Đỗ Ngân Bình nêu rõ.

Nên bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không có lý do?

Sửa đổi Bộ luật Lao động có nên bổ sung quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không lý do cho người lao động hay không? - là vấn đề được đại diện Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đặt ra tại một Hội thảo gần đây của Viện Nghiên cứu lập pháp, UBTVQH. Quan điểm của cơ quan đại diện cho cộng đồng chủ sử dụng lao động cho rằng, không nên bổ sung quyền này, dù phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO).

Lý do được đưa ra là việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này của người lao động sẽ không thúc đẩy thị trường lao động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. Theo đại diện VCCI, khi mà tỷ lệ luân chuyển lao động ở nước ta còn cao, ý thức lao động thấp thì việc bổ sung thêm quyền này có thể làm thị trường lao động của Việt Nam trở nên kém hấp dẫn hơn đối nhà đầu tư nước ngoài. Quy định này, thay vì tăng cường tính chuyên nghiệp, tính công nghiệp của lực lượng lao động nước ta sẽ có khả năng có tác động ngược.

Để tạo ra một vị trí việc làm trong doanh nghiệp, người chủ sử dụng lao động đã phải đầu tư tài chính, xây dựng phương án sản xuất, phương án nhân sự. Việc người lao động bỏ việc tùy ý, không có lý do chính đáng không chỉ tác động xấu tới sản xuất của doanh nghiệp, mà còn có thể có tác động không tốt tới việc làm của những người khác trong cùng một dây chuyền sản xuất… Hơn nữa, hợp đồng lao động bản chất là một cam kết dân sự, cả người chủ sử dụng và người lao động đều có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện cam kết đó. Do vậy, theo đại diện VCCI, nếu dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) vẫn mở rộng quyền này thì phải gắn với quy định “khi thực hiện quyền này người lao động không được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm theo thông lệ quốc tế”.

Có thể thấy, chấm dứt hợp đồng là một sự kiện pháp lý quan trọng với cả người chủ sử dụng và người lao động, nên cần chú ý sửa đổi quy định hiện hành để tháo gỡ vướng mắc, khó khăn đã thấy rõ trong quá trình áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn. Tất nhiên, cũng cần phải cân nhắc kỹ khi bổ sung quy định mới, nên có cơ sở thực tiễn vững chắc mới đưa ra chính sách mới.