PHÁP LUẬT
Cập nhật 21:12 | 23/09/2019 (GMT+7)
.
Quy định Hạn chế sa thải lao động trái phép

Chặt chẽ để tránh “lách” luật

08:10 | 10/09/2019
Dù đã có nhiều chính sách được ban hành nhằm bảo vệ người lao động, tuy nhiên hiện nay câu chuyện sa thải lao động trái phép vẫn diễn ra phổ biến và ngày càng gia tăng, nhất là với lao động phổ thông. Thiếu kiến thức về pháp luật khi bị sa thải nên hầu hết người lao động đều phải chịu thiệt.

Người lao động chịu thiệt

Theo quy định tại Điều 126, Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng biện pháp sa thải khi người lao động có các hành vi sau: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc;  tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… Đáng chú ý, trước khi ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tổ chức họp xử lý kỷ luật, phải chứng minh được lỗi của người lao động... Bên cạnh đó, trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động mà phải cho nhiều người lao động nghỉ việc, đơn vị phải xây dựng phương án sử dụng lao động và phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động khi không thể bố trí việc làm mới cho họ. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với một người lao động khi hợp đồng lao động của họ còn hiệu lực thì 2 bên phải tiến hành thỏa thuận và đạt được sự đồng thuận. Nếu bỏ qua các bước cơ bản đó là trái quy định pháp luật và người sử dụng lao động sẽ phải chịu các hậu quả pháp lý theo quy định.

Cùng với Bộ luật Lao động thì tại Điều 162, Bộ luật Hình sự 2015 quy định người nào mà sa thải trái pháp luật người lao động khiến người đó hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Theo đó, khi không có căn cứ pháp luật, vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà đuổi việc người lao động thì người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền cao nhất là 200.000.000 đồng hoặc phạt tù đến 3 năm. Có thể thấy, về mặt chính sách đã khá đầy đủ, song thực tế tình trạng sa thải lao động trái pháp luật vẫn diễn ra khá phổ biến và ngày càng gia tăng, nhất là ở những doanh nghiệp FDI. Trong đó, đối tượng lao động bị sa thải phần lớn là lao động nữ ở ngoài tuổi 35. Lấy lý do hết hợp đồng lao động; thi tay nghề nhưng không đạt; cộng dồn các sai phạm để sa thải; tổ trưởng, trưởng phòng cũng ký quyết định sa thải, hay sa thải, cho nghỉ việc vì những lý do không rõ ràng… Đó là muôn vàn lý do sa thải, chấm dứt hợp đồng mà người lao động gặp phải.

Theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, phần lớn tranh chấp lao động đều xuất phát từ nguyên nhân tiền lương, hợp đồng lao động. Trong đó do nhận thức và hiểu biết pháp luật về lao động hạn chế nên khi bị công ty sa thải, thực hiện không đúng các chính sách về tiền lương, thai sản, bảo hiểm, của người lao động vẫn không biết công ty sai như thế nào, phải đấu tranh đòi quyền lợi như thế nào, hậu quả là người lao động chịu thiệt thòi.

Thực hiện nghiêm túc về ký kết hợp đồng

Trên thực tế, đã có nhiều kết quả điều tra, nghiên cứu đều cho thấy, nguyên nhân chính dẫn đến chấm dứt quan hệ việc làm cho thấy: 39% do áp lực công việc (tăng ca, định mức cao); 13,4% công việc nặng nhọc, nguy hiểm; 8,4% bị quấy rối tình dục; 16,4% bị chửi mắng, phân biệt đối xử; 15,1% sức khoẻ không bảo đảm, mất sức lao động; 12,6% bị thôi việc, bị đuổi không lý do. Theo Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam của Tổng cục Thống kê, việc thực thi hợp đồng lao động giữa người làm việc với người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp FDI là khá tốt. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều doanh nghiệp có vốn FDI thực hiện các cam kết trong hợp đồng chưa nghiêm túc, vi phạm quyền lợi người lao động, dẫn đến tranh chấp lao động hoặc ngừng việc tập thể. Các vi phạm chủ yếu tập trung vào các vấn đề: Cách trả lương, thưởng, chuyên cần; thời gian làm thêm quá nhiều, điều kiện làm việc không đảm bảo, không đóng bảo hiểm xã hội, cách hành xử, quản lý người lao động…

Khảo sát của Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam cũng cho thấy, trong tổng số hợp đồng lao động được thực thi tại các doanh nghiệp có vốn FDI, số hợp đồng lao động không xác định thời hạn chỉ chiếm 33,4%; số hợp đồng lao động từ 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm 55%; số hợp đồng từ 3 tháng đến dưới 1 năm chiếm 8,7% và dưới 3 tháng chiếm 1,4%; 1,5% còn lại là số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp có vốn FDI không có hợp đồng lao động. Để hạn chế việc sa thải lao động trái luật ý kiến nhiều chuyên gia cho rằng, cần phải có những  điều chỉnh các điều khoản về hợp đồng lao động chặt chẽ hơn để tránh tình trạng người sử dụng lao động lách luật để chấm dứt hợp đồng lao động với hàng loạt người lao động đặc biệt là đối với những người lao động ở độ tuổi tương đối cao khó có cơ hội kiếm việc làm. Theo đó, phải có những quy định thật cụ thể trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể về nội quy làm việc để người lao động không bị “vắt kiệt” sức lao động khi còn trẻ với mức lương thấp do chuyển việc liên tục, mà họ cần có một công việc ổn định để đóng bảo hiểm xã hội cho tương lai lâu dài.

Ở góc độ cơ quan quản lý, Phó cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội Lê Quang Trung cho biết, trong giai đoạn 2021 - 2022, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội sẽ chuẩn bị đánh giá việc thực hiện Luật Việc làm, chuẩn bị hồ sơ đề xuất sửa đổi Luật Việc làm, hướng tới các biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp, cơ quan tổ chức ngăn ngừa việc sa thải lao động hàng loạt và hỗ trợ người lao động giữ người lao động ở lại làm việc thông qua công cụ tiền lương, bảo hiểm…

Ngân Anh
Xem tin theo ngày:
VĂN BẢN PHÁP LUẬT
07:59 19/08/2019
Tạo môi trường thật sự dân chủ trong quá trình xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật thì mới có những văn bản luật chất lượng, làm động lực thúc đẩy sự phát triển đất nước. Đó là vấn đề đặt ra trong sửa đổi, bổ sung Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật.
Quay trở lại đầu trang