Đào tạo nhân lực chưa đủ, nền kinh tế cần cơ chế trọng dụng người giỏi
Nền kinh tế muốn bứt phá cần nhân lực giỏi, nhưng đào tạo được người tài mới chỉ là bước đầu. Từ yêu cầu phát triển nhân lực cho các ngành công nghệ chiến lược đến bài toán thu hút, trọng dụng và sử dụng hiệu quả nhân tài, Việt Nam cần những cơ chế phù hợp để chuyển hóa nguồn lực con người thành năng suất, sức cạnh tranh và động lực tăng trưởng
Ngày 10/10, Trường Đại học Thành Đô phối hợp với Quỹ Hỗ trợ Nhân tài Việt Nam tổ chức Hội thảo khoa học quốc gia với chủ đề “Phát triển nguồn nhân lực, nhân tài quản lý kinh tế ở Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số”.
Đánh giá nhân tài không chỉ bằng thành tích
Phát biểu tại Hội thảo, PGS.TS Trần Đình Thiên - Nguyên Viện trưởng Viện Kinh tế Việt Nam nhấn mạnh: Khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số đang tác động ngày càng sâu rộng đến mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội. Những yếu tố này làm thay đổi phương thức sản xuất, kinh doanh, quản trị, tổ chức lao động và cách thức ra quyết định. Sự phát triển nhanh của trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn, nền tảng số và tự động hóa vừa mở ra cơ hội mới cho tăng trưởng và năng suất, vừa đặt ra yêu cầu ngày càng cao về khả năng thích ứng, làm chủ công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực.
Với lĩnh vực quản lý kinh tế, đội ngũ quản lý không chỉ cần kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn, mà còn cần tư duy chiến lược, năng lực số, khả năng khai thác dữ liệu, đổi mới sáng tạo, dự báo và dẫn dắt tổ chức trong môi trường biến động nhanh. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực và nhân tài quản lý kinh tế không chỉ là yêu cầu trước mắt của chuyển đổi số, mà còn là vấn đề lâu dài đối với chất lượng quản trị, năng lực cạnh tranh và sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước.
Ngày nay, các lĩnh vực chiến lược như kinh tế số, trí tuệ nhân tạo, bán dẫn, logistics, thương mại điện tử, kinh tế xanh, kinh tế tuần hoàn,... đang mở ra không gian mới để nguồn nhân lực chất lượng cao và nhân tài tham gia, cống hiến và tạo ra giá trị.
Tuy vậy, văn kiện Đại hội XIV đã chỉ ra thực tế "nguồn nhân lực chất lượng cao còn thiếu", trong khi khả năng làm chủ công nghệ chiến lược, công nghệ cốt lõi còn hạn chế. Đào tạo ở một số nơi chưa theo kịp nhu cầu thị trường. Việc dự báo nhu cầu nhân lực và gắn đào tạo với sử dụng còn bất cập; trong khi cạnh tranh nhân lực chất lượng cao giữa khu vực công và tư, giữa các ngành, địa phương và trên thị trường quốc tế ngày càng gay gắt.
"Việt Nam hiện nay vẫn nặng đánh giá về thành tích, chưa thực sự đánh giá đúng năng lực và hiệu quả đóng góp của nhân tài. Cần tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích phản biện, nói thẳng, nói thật và phát huy tinh thần sáng tạo. Cơ chế trao quyền cần đi đôi với mở rộng quyền tự chủ, để người có năng lực mạnh dạn đề xuất ý tưởng, chủ động hành động và dám chịu trách nhiệm", PGS.TS Trần Đình Thiên kiến nghị.
Khoảng cách kỹ năng và áp lực giữ chân nhân tài
Hội thảo nhận được 100 bài tham luận, tập trung vào các vấn đề then chốt của thị trường lao động, như phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài, nâng cao năng lực số, năng lực quản trị và đáp ứng nhu cầu nhân lực trong khu vực công, doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân cũng như các ngành kinh tế quan trọng.
Từ góc độ thị trường lao động, ThS. Đinh Thị Phi Nga - Trường Đại học Thành Đô cho biết, tỷ lệ lao động có bằng, chứng chỉ đã tăng từ 24,1% năm 2020 lên 29,2% năm 2025. Tuy vậy, trình độ đào tạo chính thức chưa đồng nghĩa với năng lực làm việc trong môi trường số. Khoảng cách này cũng thể hiện rõ ở ngành công nghệ thông tin: trong khoảng 84.000 sinh viên tốt nghiệp mỗi năm, chỉ 30–35% đáp ứng được yêu cầu công việc.
Thách thức còn lớn hơn ở những ngành công nghệ chiến lược. Cụ thể, trong lĩnh vực bán dẫn, Việt Nam hiện chủ yếu tham gia các khâu có giá trị gia tăng thấp như lắp ráp, đóng gói và kiểm thử thông qua các doanh nghiệp FDI. Khâu thiết kế mới có khoảng 50 doanh nghiệp, trong khi sản xuất wafer, công nghệ lõi và vật liệu vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào nhập khẩu. Nếu không giải được bài toán nhân lực chất lượng cao, nguy cơ Việt Nam mắc kẹt trong “bẫy lắp ráp” là hiện hữu.
Chênh lệch thu nhập giữa khu vực công và tư cũng là một trong những "nút thắt" ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút, giữ chân và phát huy nhân tài. Thông tin tại tham luận TS Trần Thị Hằng - Trường Đại học Thành Đô cho hay, mức thu nhập phổ biến ở khu vực công dao động từ 5,5 - 10 triệu đồng/tháng, trong khi ở khu vực tư là 15–30 triệu đồng/tháng. Khoảng cách này được xem là một trong những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng "chảy máu chất xám".
Tuy vậy, tiền lương không phải yếu tố duy nhất. Ông Phạm Hoàng Lam - Văn phòng Thành uỷ TP. Hồ Chí Minh cho rằng, phát triển nhân lực chất lượng cao và phát triển nhân tài là hai vấn đề khác nhau. Nếu chỉ chú trọng đào tạo số lượng lớn mà thiếu cơ chế phát hiện, trao quyền, ghi nhận và giữ chân người tài, khu vực công sẽ khó hình thành đội ngũ chuyên gia đủ năng lực dẫn dắt các lĩnh vực mới. Từ đó, ông Lam đề xuất quản trị nhân tài theo vòng đời, từ phát hiện, thu hút, bố trí sử dụng đến chuẩn bị đội ngũ kế cận.
Trọng dụng nhân tài để nâng cao hiệu quả đầu tư nguồn lực
Nhiều tham luận tại hội thảo cũng chỉ rõ, tư duy sử dụng nhân lực hiện vẫn nặng về bằng cấp, thâm niên. Trong khi đó, cán bộ được cử đi đào tạo ở nước ngoài khi trở về chưa được sử dụng đúng mức, dễ gây lãng phí nguồn lực đào tạo và làm giảm hiệu quả đầu tư phát triển nhân tài.
Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, chính sách nhân tài cần được thiết kế đồng bộ thay vì triển khai riêng lẻ từng khâu. Tại Singapore, tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ được liên kết chặt chẽ, đi kèm cơ chế sàng lọc liên tục. Trong ngành bán dẫn, kinh nghiệm của Hoa Kỳ cũng cho thấy đầu tư tài chính và công nghệ khó phát huy hiệu quả nếu thiếu chính sách đồng bộ để đào tạo, thu hút và giữ chân lao động.
Từ góc độ kinh tế, các tác giả đề xuất Việt Nam xây dựng bản đồ kỹ năng quốc gia, tài khoản học tập cá nhân, hội đồng kỹ năng theo ngành và cơ chế thúc đẩy tuần hoàn chất xám. Những giải pháp này nhằm kết nối cung - cầu nhân lực, giúp người lao động cập nhật kỹ năng theo nhu cầu của nền kinh tế, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp và các ngành công nghiệp tiếp cận nguồn nhân lực phù hợp.
Với trí tuệ nhân tạo (AI), một số tác giả đề xuất thay đổi cách tiếp cận. Thay vì chỉ đặt câu hỏi “thiếu bao nhiêu nhân lực AI”, cần xác định rõ nền kinh tế cần các năng lực nào, ở cấp độ nào và phục vụ lĩnh vực nào. Bởi nhu cầu nhân lực không chỉ nằm ở đội ngũ kỹ sư AI, mà còn ở những nhà quản lý có khả năng ứng dụng AI và dữ liệu vào quá trình ra quyết định.
Thông điệp từ hội thảo cho thấy chính sách nhân tài không chỉ nằm ở số người được đào tạo, mà còn ở năng lực được phát huy và giá trị họ tạo ra. Khi nhân tài được đặt đúng vị trí, trao cơ hội phát triển và có cơ chế đãi ngộ phù hợp, nguồn lực đầu tư cho đào tạo mới có thể chuyển hóa thành năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế.