Pháp luật về thị trường lao động trên thế giớiNhật Bản siết việc giảm lương lao động tái tuyển sau nghỉ hưu
Từ ngày 1/10, Nhật Bản áp dụng các quy định sửa đổi về “cùng công việc, cùng mức đãi ngộ”, siết chặt việc tạo ra chênh lệch tiền lương giữa lao động chính thức và lao động hợp đồng. Với người lao động được tái tuyển sau tuổi nghỉ hưu, doanh nghiệp không thể chỉ dựa vào lý do chuyển sang hợp đồng có thời hạn để mặc nhiên giảm lương.
Doanh nghiệp không được tự ý giảm lương
Theo Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản (MHLW), các doanh nghiệp phải rà soát lại chế độ đãi ngộ và bảo đảm mọi khác biệt có cơ sở hợp lý. Các sửa đổi được công bố ngày 28/4 và chính thức áp dụng từ ngày 1/10/2026, nhằm xác định trường hợp nào sự khác biệt về tiền lương và các chế độ đãi ngộ giữa nhân viên chính thức và lao động bán thời gian, lao động có thời hạn là hợp lý hoặc bất hợp lý. Đợt sửa đổi lần này làm rõ hơn các quy định liên quan đến tiền thưởng, trợ cấp, tiền thôi việc và phúc lợi.
Điểm đáng chú ý đối với người lao động cao tuổi là việc “tái tuyển sau nghỉ hưu không tự động trở thành căn cứ để doanh nghiệp cắt giảm mạnh tiền lương”. Nếu người lao động vẫn đảm nhiệm công việc tương tự trước khi nghỉ hưu, doanh nghiệp phải xem xét bản chất và mục đích của từng khoản tiền lương, cùng với phạm vi công việc, trách nhiệm và các điều kiện lao động thực tế.
Nói cách khác, quy định mới không cấm doanh nghiệp giảm lương sau khi tái tuyển. Tuy nhiên, việc giảm lương phải có lý do gắn với những thay đổi thực tế trong công việc hoặc cơ chế trả lương, thay vì áp dụng máy móc một tỷ lệ giảm cho tất cả lao động sau tuổi nghỉ hưu. Tương tự, từ ngày 1/10, người lao động bán thời gian và lao động có thời hạn cũng phải được thông báo rằng họ có quyền yêu cầu doanh nghiệp giải thích về nội dung và lý do của những khác biệt trong chế độ đãi ngộ. Đây là một trong những thay đổi nhằm tăng tính minh bạch của hệ thống “cùng công việc, cùng mức đãi ngộ”.
Quy định mới được đưa ra trong bối cảnh tái tuyển người lao động sau tuổi nghỉ hưu vẫn là cơ chế phổ biến tại Nhật Bản. Theo MHLW, đến tháng 6/2025, 99,9% doanh nghiệp thuộc diện khảo sát đã có biện pháp bảo đảm việc làm đến tuổi 65 (tuổi nghỉ hưu theo luật là 60 tuổi), trong đó 65,1% sử dụng hình thức tiếp tục tuyển dụng. Điều này khiến vấn đề tiền lương của lao động tái tuyển trở thành vấn đề ngày càng đáng chú ý trong chính sách việc làm của Nhật Bản.
Dữ liệu của Viện Nghiên cứu chính sách lao động và đào tạo Nhật Bản (JILPT), dẫn lại khảo sát của Ủy ban Quan hệ lao động trung ương, cũng cho thấy khoảng 60% doanh nghiệp được khảo sát có mức tiền lương theo giờ của người lao động sau tái tuyển nằm trong khoảng 50% đến dưới 80% mức trước khi nghỉ hưu.
Vụ kiện hé lộ ranh giới pháp lý
Tranh chấp về tiền lương của lao động tái tuyển đã nhiều lần được đưa ra tòa án Nhật Bản. Đáng chú ý là vụ kiện liên quan đến hai giảng viên tại một trường dạy lái xe ở Nagoya, tỉnh Aichi. Sau khi nghỉ hưu ở tuổi 60, hai người được tái tuyển theo hợp đồng có thời hạn. Dù phần lớn công việc vẫn được duy trì, lương cơ bản của họ giảm mạnh so với trước khi nghỉ hưu. Vụ việc sau đó được đưa lên Tòa án Tối cao Nhật Bản.
Năm 2023, Tòa án Tối cao hủy phán quyết của cấp dưới và yêu cầu xét xử lại, nhấn mạnh cần xem xét cụ thể “bản chất và mục đích của tiền lương cơ bản”, thay vì chỉ nhìn vào tỷ lệ giảm lương. Vụ án vì vậy trở thành ví dụ quan trọng cho thấy việc đánh giá tính hợp lý của chênh lệch tiền lương phải dựa trên từng khoản thu nhập và điều kiện công việc.
Trong phiên xét xử lại tại Tòa án cấp cao Nagoya vào tháng 2/2026, tòa tiếp tục đứng về phía người lao động, cho rằng công việc của họ về cơ bản không thay đổi và mức chênh lệch tiền lương là không hợp lý. Phía doanh nghiệp sau đó kháng cáo lên Tòa án Tối cao. Tính đến ngày 1/10/2026, vụ án vẫn chưa có phán quyết cuối cùng. Những tranh chấp như vậy cho thấy trọng tâm của quy định mới không phải là buộc doanh nghiệp duy trì nguyên mức lương trước khi nghỉ hưu, mà là yêu cầu doanh nghiệp “chứng minh được cơ sở của sự khác biệt”.
Theo MHLW, sau khi quy định sửa đổi có hiệu lực, doanh nghiệp cần kiểm tra toàn bộ chế độ đãi ngộ dành cho lao động bán thời gian và lao động có thời hạn, đối chiếu với hướng dẫn mới và điều chỉnh nếu cần thiết. Các khoản tiền lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi phải được xem xét dựa trên tính chất, mục đích và điều kiện thực tế của công việc.