Tiếp sức cho cán bộ “tuyến đầu” ở Quảng NgãiBài cuối: Chấm KPI để đo sản phẩm, chọn đúng người

Từ “nhận xét cuối năm” sang đo bằng sản phẩm

Theo Kế hoạch số 79-KH/TU của Tỉnh ủy Quảng Ngãi, từ tháng 6 đến cuối 2026, các địa phương bắt đầu triển khai thử nghiệm Hệ thống đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động bằng chỉ số hiệu suất công việc (KPI). Trong đó, các địa phương phải rà soát, xây dựng danh mục sản phẩm, công việc; xác lập các tiêu chí để hệ thống có thể theo dõi, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Trước khi triển khai ở quy mô toàn tỉnh, xã Ba Gia đã chủ động áp dụng KPI trong đánh giá cán bộ. Theo đó, 30% tổng điểm dành cho các tiêu chí chung về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong công vụ; 70% dành cho kết quả thực hiện nhiệm vụ, tức phần KPI.

Đại diện lãnh đạo Đảng ủy xã Ba Gia cho biết, điểm khác biệt lớn nhất là chuyển từ đánh giá định kỳ sang theo dõi, xếp loại thường xuyên bằng những tiêu chí định lượng. Để thực hiện, xã lập danh mục sản phẩm và đầu việc của từng cá nhân theo vị trí việc làm; xác định sản phẩm hoặc định mức công việc chuẩn; sau đó quy đổi nhiệm vụ được giao về sản phẩm chuẩn, căn cứ mức độ phức tạp, yêu cầu chuyên môn và thời gian hoàn thành. Cách làm này kéo đánh giá cán bộ sát hơn với công việc hàng ngày. Thay vì dồn việc vào cuối năm, cán bộ phải tạo ra sản phẩm theo từng tuần, từng tháng để hệ thống ghi nhận, đánh giá.

Từ mô hình ở cơ sở, Quảng Ngãi đưa KPI vào hệ thống chính trị toàn tỉnh. Nghị quyết 04 của Tỉnh ủy về nâng cao chất lượng công tác cán bộ cũng xác định “đột phá trong theo dõi, đánh giá cán bộ theo chỉ số KPI” là một trong những nhiệm vụ, giải pháp chủ yếu, gắn với nguyên tắc “6 rõ”: rõ việc, rõ người, rõ thời gian, rõ kết quả, rõ sản phẩm, rõ trách nhiệm.

Tại xã Kon Braih, báo cáo của Đảng ủy địa phương cho thấy việc giao nhiệm vụ gắn với “đầu ra” định lượng đã tạo động lực thi đua, góp phần nâng hiệu suất công việc. Trong khi đó, tại phường Cẩm Thành, việc đánh giá KPI được triển khai theo hướng xác định cụ thể từng đầu việc, tiến độ và trách nhiệm của từng cá nhân, kể cả cán bộ lãnh đạo.

Phó Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch UBND phường Nguyễn Văn Hưng cho biết, việc áp dụng đánh giá KPI được triển khai từ quý II và hoàn thiện các quy chuẩn để áp dụng chính thức từ đầu quý III/2026. "Thời gian đầu còn lúng túng vì đây là vấn đề khá mới, nhưng mục đích cuối của đánh giá, xếp loại theo KPI là để "rõ người, rõ việc", đánh giá đúng chất lượng cán bộ ở từng vị trí việc làm, từng công chức cụ thể", ông Hưng nói.

Phường đã xây dựng kế hoạch, tổ chức tập huấn, xác định rõ từng đầu việc, việc nào hoàn thành trước, việc nào hoàn thành sau, tiến độ của từng cá nhân, từng cán bộ lãnh đạo. "Khi đã xây dựng kế hoạch ngay từ đầu thì mỗi cán bộ phải bám vào đó để hoàn thành nhiệm vụ theo tiến độ đề ra; nếu không đạt yêu cầu thì sẽ có cơ sở để đánh giá", ông cho biết.

Phải trở thành tấm gương phản chiếu năng lực thực thi

Điểm cốt lõi của Phần mềm KPI tại Quảng Ngãi là lấy kết quả đầu ra, sản phẩm cụ thể và chất lượng công việc thực tế làm thước đo chủ yếu để xếp loại cán bộ. Nhưng theo Giám đốc Sở Nội vụ Tạ Công Dũng, kết quả KPI hàng tháng, hàng quý phải trở thành tấm gương phản chiếu năng lực thực thi.

Theo ông, Sở Nội vụ định hướng chuyển mạnh từ đánh giá dựa trên hồ sơ, quy trình và nhận xét định tính sang đánh giá bằng sản phẩm, tiến độ, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Riêng với cán bộ cấp xã, phường, đặc khu, ngoài kết quả xử lý công việc, cần đặc biệt coi trọng chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp: tiến độ giải quyết thủ tục hành chính, tỉ lệ hồ sơ đúng hạn, chất lượng dịch vụ công và mức độ hài lòng của người dân.

Sản phẩm công việc phải trở thành thước đo quan trọng nhất của năng lực cán bộ. Cùng một vị trí, phải xem công việc được giải quyết như thế nào, tiến độ ra sao, chất lượng thế nào và người dân được hưởng lợi gì. Kết quả đánh giá theo quý, theo năm sẽ từng bước trở thành căn cứ trong quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, điều động, luân chuyển, khen thưởng cán bộ; người có sản phẩm nổi bật được ghi nhận, trọng dụng, còn người không đáp ứng yêu cầu phải được xem xét điều chỉnh.

Tuy nhiên, chính quá trình triển khai ở các xã, phường tại Quảng Ngãi cũng cho thấy một bài toán khó: KPI có thể giúp nhận diện người làm tốt, người làm chưa đạt, nhưng để sàng lọc thì phải có nguồn nhân lực thay thế.

Chủ tịch UBND phường Cẩm Thành Nguyễn Văn Hưng nhìn nhận việc áp dụng KPI rất thuận lợi trong việc sàng lọc, đánh giá cán bộ, giúp xác định người nào đảm đương được công việc để bố trí phù hợp, người nào không đảm đương được thì điều chuyển. Nhưng nếu một cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ được đưa ra khỏi vị trí mà không có người thay thế, khối lượng công việc vẫn tồn tại và áp lực lại dồn lên những người còn lại. Khó khăn càng rõ ở các vị trí chuyên môn, nơi công việc đòi hỏi năng lực đặc thù.

Theo ông Hưng, thời gian qua chưa có nguồn bổ sung công chức qua thi tuyển, trong khi lao động hợp đồng cũng cần thời gian học việc để đáp ứng yêu cầu chuyên môn. Vì vậy, KPI cần được thực hiện lâu dài nhưng phải có lộ trình, phù hợp với năng lực thực tế của đội ngũ.

Như vậy, KPI đang mở ra một cách tiếp cận khác trong đánh giá cán bộ ở Quảng Ngãi: từ nhận xét chung sang đo bằng sản phẩm, từ đánh giá cuối kỳ sang theo dõi thường xuyên, từ “cào bằng” sang phân loại theo kết quả thực hiện nhiệm vụ. Để KPI thực sự trở thành công cụ sàng lọc và sử dụng cán bộ, điểm số phải đi cùng quyết định về con người. Chấm đúng là bước đầu; quan trọng hơn là kết quả ấy phải được dùng để chọn người, đào tạo người và bố trí lại những vị trí chưa phù hợp. Đồng thời, nguồn nhân lực thay thế cũng phải được chuẩn bị sẵn sàng.

Tấn Tài