Chính sách lao động của Nhật Bản trong bối cảnh phát triển mới

Mô hình truyền thống không còn phù hợp

Trong nhiều thập kỷ, mô hình tuyển dụng của Nhật Bản được xem là một trong những nền tảng quan trọng góp phần tạo nên sự ổn định của thị trường lao động và sự phát triển của nền kinh tế. Mỗi tháng 4 hằng năm, các doanh nghiệp đồng loạt tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp, tổ chức đào tạo trong thời gian dài và định hướng người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đổi lại, người lao động chấp nhận cơ chế trả lương theo thâm niên và kỳ vọng vào sự ổn định trong suốt quá trình làm việc.

Tuy nhiên, những biến động của môi trường kinh doanh trong những năm gần đây đang tạo ra nhiều thay đổi đối với mô hình này.

Một trong những biểu hiện rõ nét là xu hướng các doanh nghiệp vẫn tiến hành tái cơ cấu nhân sự dù kết quả kinh doanh duy trì tích cực. Tháng 5/2025, Panasonic thông báo cắt giảm khoảng 10.000 việc làm trên phạm vi toàn cầu trong bối cảnh lợi nhuận hoạt động của tập đoàn tăng gần 20%. Tại Nhật Bản, hiện tượng doanh nghiệp cắt giảm lao động ngay cả khi vẫn có lãi được gọi là kuroji risutora - tái cấu trúc trong điều kiện doanh nghiệp vẫn duy trì lợi nhuận.

Trường hợp của Panasonic phản ánh xu hướng đang diễn ra tại nhiều doanh nghiệp Nhật Bản. Trong hai năm gần đây, nhiều tập đoàn thuộc các lĩnh vực điện tử, sản xuất, bán lẻ và dịch vụ đã đẩy mạnh tái cơ cấu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời chuyển nguồn lực sang các lĩnh vực có giá trị gia tăng cao như bán dẫn, trí tuệ nhân tạo (AI), pin thế hệ mới và chuyển đổi số. Quá trình này diễn ra trong bối cảnh doanh nghiệp phải thích ứng với cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt và yêu cầu đổi mới công nghệ.

Bên cạnh áp lực cạnh tranh, những thay đổi về cơ cấu dân số cũng đang tác động mạnh đến thị trường lao động Nhật Bản. Tỷ lệ già hóa dân số tiếp tục tăng, trong khi lực lượng lao động trong độ tuổi làm việc có xu hướng thu hẹp. Chi phí nhân công tăng cùng với tình trạng thiếu hụt lao động ở nhiều lĩnh vực buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh chiến lược phát triển, trong đó có việc tinh gọn bộ máy, cơ cấu lại nguồn nhân lực và tập trung đầu tư vào những lĩnh vực có khả năng tạo ra giá trị gia tăng cao hơn.

Song song với sự thay đổi từ phía doanh nghiệp, quan niệm về việc làm của người lao động trẻ cũng đang có nhiều chuyển biến.

Nếu trước đây, việc gia nhập một tập đoàn lớn thường được xem là nền tảng cho một sự nghiệp ổn định lâu dài, thì hiện nay nhiều lao động trẻ coi công việc là cơ hội để tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và mở rộng khả năng lựa chọn nghề nghiệp. Mức độ gắn bó với một doanh nghiệp vì thế không còn được xem là tiêu chí hàng đầu như trước.

Xu hướng này thể hiện khá rõ qua tỷ lệ nghỉ việc của lao động trẻ. Theo Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, khoảng 30% sinh viên tốt nghiệp đại học rời bỏ công việc đầu tiên trong vòng ba năm. Dù tỷ lệ này không có nhiều biến động trong thời gian dài, song cách tiếp cận đối với việc chuyển việc đã thay đổi đáng kể.

Một minh chứng là sự phát triển của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ thay mặt người lao động thực hiện thủ tục xin nghỉ việc. Trong vài năm gần đây, loại hình dịch vụ này ghi nhận lượng khách hàng tăng nhanh, đặc biệt sau mỗi đợt tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp vào tháng 4. Thậm chí, có trường hợp người lao động sử dụng dịch vụ ngay trong ngày đầu tiên đi làm hoặc chỉ sau thời gian ngắn thử việc.

Giới chuyên gia cho rằng điều đáng chú ý không nằm ở tỷ lệ nghỉ việc, mà ở sự thay đổi trong cách nhìn nhận của xã hội và người lao động đối với việc chuyển đổi công việc. Nếu trước đây nghỉ việc sớm thường được xem là quyết định mang tính rủi ro, thì hiện nay việc chuyển sang môi trường làm việc phù hợp hơn ngày càng được coi là một lựa chọn nghề nghiệp bình thường.

Những thay đổi này cũng phản ánh sự dịch chuyển trong ưu tiên của thế hệ lao động trẻ. Bên cạnh thu nhập, người lao động ngày càng quan tâm đến môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, khả năng phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như mức độ linh hoạt trong tổ chức lao động. Sau đại dịch Covid-19, các mô hình làm việc linh hoạt, làm việc từ xa và chính sách hỗ trợ người lao động càng được chú trọng hơn.

Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vẫn duy trì phương thức tuyển dụng tập trung theo mùa và kỳ vọng người lao động gắn bó lâu dài, nhưng các cam kết về việc làm không còn mang tính ổn định như trước. Khoảng cách giữa kỳ vọng của doanh nghiệp và người lao động vì vậy ngày càng lớn, trở thành một trong những yếu tố tác động đến tình trạng dịch chuyển lao động tại Nhật Bản hiện nay.

Đổi mới mô hình quản trị nguồn nhân lực

Những thay đổi của thị trường lao động không chỉ đặt ra bài toán về tuyển dụng và giữ chân nhân lực, mà còn tác động trực tiếp đến năng suất và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Nhật Bản trong dài hạn.

Theo Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), năng suất lao động của Nhật Bản nhiều năm qua vẫn thuộc nhóm thấp trong các nền kinh tế G7 và xếp ở nhóm dưới trong khối OECD. Một trong những nguyên nhân được nhiều chuyên gia chỉ ra là đầu tư cho đào tạo và phát triển kỹ năng chưa theo kịp yêu cầu của quá trình chuyển đổi kinh tế.

Tác động của giai đoạn "kỷ nguyên băng hà việc làm" (Employment Ice Age) từ giữa thập niên 1990 đến giữa những năm 2000 vẫn còn ảnh hưởng đến thị trường lao động hiện nay. Việc cắt giảm tuyển dụng trong giai đoạn đó khiến nhiều doanh nghiệp thiếu hụt đội ngũ quản lý trung cấp có kinh nghiệm, buộc phải đẩy mạnh tuyển dụng nhân sự có kỹ năng từ bên ngoài và cạnh tranh quyết liệt hơn để thu hút lao động chất lượng cao.

Trong bối cảnh đó, nhiều doanh nghiệp tiếp tục điều chỉnh chính sách tiền lương nhằm tăng sức hấp dẫn trên thị trường lao động. Theo khảo sát của Liên đoàn Doanh nghiệp Nhật Bản (Keidanren) và các tổ chức tuyển dụng năm 2026, mức lương khởi điểm tại nhiều tập đoàn tiếp tục được nâng lên, đánh dấu năm thứ ba liên tiếp xu hướng này diễn ra trên diện rộng. Kết quả đàm phán tiền lương mùa xuân (Shunto) năm 2026 cũng ghi nhận mức tăng bình quân cao nhất trong nhiều thập kỷ, góp phần hỗ trợ mục tiêu thúc đẩy tiêu dùng và tăng trưởng kinh tế.

Tuy nhiên, tiền lương không còn là yếu tố duy nhất quyết định khả năng giữ chân người lao động. Nhiều khảo sát cho thấy thế hệ Z tại Nhật Bản ngày càng coi trọng môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, khả năng học hỏi kỹ năng mới và sự cân bằng giữa công việc với cuộc sống. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải đổi mới chính sách nhân sự theo hướng toàn diện hơn.

Để thích ứng với xu hướng mới, ngày càng nhiều doanh nghiệp mở rộng tuyển dụng quanh năm, tăng cường tuyển dụng lao động giữa sự nghiệp, chú trọng kỹ năng và kết quả công việc thay vì chỉ dựa trên thâm niên hoặc năm tốt nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng đẩy mạnh đào tạo, đào tạo lại và phát triển kỹ năng nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình chuyển đổi số, ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa.

Theo các chuyên gia, quá trình điều chỉnh này cần đi cùng với việc xây dựng cơ chế quản trị nhân sự minh bạch, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và tăng đầu tư cho nguồn nhân lực. Đây được xem là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, đồng thời tạo nền tảng cho khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong bối cảnh thị trường việc làm ngày càng linh hoạt.

Có thể thấy, thị trường lao động Nhật Bản đang bước vào giai đoạn điều chỉnh toàn diện. Trong bối cảnh già hóa dân số, chuyển đổi số và cạnh tranh quốc tế ngày càng sâu rộng, việc đổi mới chính sách nhân sự, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động sẽ tiếp tục là những ưu tiên trong chiến lược phát triển kinh tế của Nhật Bản.