Cải cách tiền lương - Đòn bẩy đổi mới nền công vụ:Bài 2: Trả đúng giá trị công việc để tạo động lực

“Trả đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng kết quả”

Cải cách chính sách tiền lương đang được đặt trong tiến trình xây dựng Đề án mới, dự kiến trình Ban Chấp hành Trung ương xem xét vào tháng 3/2027. Theo chuyên gia kinh tế (Hiệp hội Tư vấn Tài chính Việt Nam) PGS.TS Ngô Trí Long, trước hết cần xác định rõ cải cách tiền lương không đồng nghĩa với tăng lương. Tăng một mức lương cơ sở chung cho tất cả mọi người chủ yếu làm thay đổi thu nhập danh nghĩa; còn cải cách thực chất phải thay đổi được cách xác định giá trị công việc, cách trả lương và cách sử dụng con người trong khu vực công.

Thực tế, từ ngày 1/7/2026, mức lương cơ sở đã được điều chỉnh từ 2,34 triệu đồng lên 2,53 triệu đồng/tháng, tăng khoảng 8%. Trong khi đó, Bộ Nội vụ đang được giao chủ trì đánh giá tổng thể việc thực hiện Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương và Nghị quyết số 28-NQ/TW về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, xây dựng Đề án để trình Ban Chấp hành Trung ương khóa XIV dự kiến vào tháng 3/2027. Bài toán sắp tới không chỉ là tăng thêm bao nhiêu, mà phải trả lời câu hỏi căn bản hơn: Nhà nước sẽ trả lương cho ai, căn cứ vào cái gì và trả như thế nào để bộ máy hoạt động tốt hơn?.

Theo PGS.TS Ngô Trí Long, cải cách tiền lương cần dựa trên ít nhất bốn nguyên tắc.

Thứ nhất, tiền lương phải phản ánh giá trị của vị trí việc làm, mức độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu năng lực, thay vì quá phụ thuộc vào hệ số, ngạch bậc và thâm niên như trước.

Thứ hai, phải tạo được khoảng cách thu nhập đủ rõ giữa người làm tốt và người làm ở mức trung bình. Nếu hai người cùng chức danh nhưng một người làm việc hiệu quả gấp nhiều lần mà cuối cùng thu nhập gần như nhau thì rất khó tạo động lực.

Thứ ba, cải cách phải nằm trong khả năng tài chính dài hạn của Nhà nước. Tiền lương là khoản chi thường xuyên, lặp lại qua nhiều năm, do đó không thể xây dựng một mức lương thường xuyên dựa trên những nguồn thu mang tính nhất thời.

Thứ tư, cải cách phải được triển khai đồng bộ với vị trí việc làm, đánh giá cán bộ, tinh giản biên chế, tự chủ đơn vị sự nghiệp và bảo hiểm xã hội. Nếu chỉ thay bảng lương mà phương thức đánh giá và sử dụng cán bộ không thay đổi thì về bản chất vẫn là cơ chế cũ với mức tiền mới

Từ đó, PGS.TS Ngô Trí Long cho rằng mục tiêu cuối cùng của cải cách cần hướng tới nguyên tắc “trả đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng kết quả và trong khả năng chi trả bền vững của nền kinh tế”.

Gắn tiền lương với giá trị vị trí việc làm

Một nội dung quan trọng trong định hướng cải cách tiền lương là chuyển từ cách trả lương chủ yếu dựa trên mức lương cơ sở và hệ số sang gắn với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo. Nghị quyết số 27-NQ/TW cũng xác định xây dựng hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm là một nội dung trọng tâm của cải cách. Theo PGS.TS Ngô Trí Long, để cơ chế này phát huy hiệu quả, trước hết phải xác định đúng giá trị của từng vị trí. Muốn trả lương theo vị trí việc làm, trước hết phải định giá được vị trí việc làm. Đây là khâu khó nhất nhưng cũng quan trọng nhất. Ông Long cho rằng, một hệ thống hợp lý cần có nhiều tầng. Trước hết là tiền lương theo giá trị vị trí, căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm, phạm vi ảnh hưởng, yêu cầu chuyên môn và điều kiện làm việc.

Bên cạnh tiền lương theo giá trị vị trí cần có cơ chế phản ánh năng lực và bậc nghề nghiệp. Cùng một vị trí, người có trình độ, kinh nghiệm và khả năng xử lý công việc phức tạp hơn cần có cơ hội nâng cao thu nhập mà không nhất thiết phải trở thành cán bộ quản lý. Đây là yếu tố quan trọng để thu hút, giữ chân nhân lực chất lượng cao trong y tế, giáo dục, khoa học, công nghệ và các lĩnh vực chuyên môn sâu.

Một tầng quan trọng khác là thu nhập gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Theo ông Long, luật Cán bộ, công chức hiện đã yêu cầu việc đánh giá phải định lượng tối đa theo tiến độ, chất lượng và hiệu quả của kết quả, sản phẩm gắn với vị trí việc làm. Đây là nền tảng quan trọng để tiền thưởng và thu nhập thực sự khác nhau theo đóng góp. Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả công việc không nên thực hiện theo cách máy móc. “Không phải cứ làm nhiều hồ sơ hơn là làm tốt hơn. Với bác sĩ, không thể chỉ lấy số bệnh nhân khám hay số thủ thuật làm tiêu chí; với giáo viên không thể chỉ căn cứ vào điểm số học sinh; với cán bộ làm chính sách cũng không thể chỉ đếm số văn bản ban hành”, PGS.TS Ngô Trí Long phân tích.

Theo đó, hiệu quả công việc cần được đánh giá đồng thời trên nhiều phương diện: số lượng, chất lượng, thời gian, mức độ hài lòng của người dân, tính tuân thủ pháp luật và tác động thực tế. Cùng với đó là cơ chế kiểm tra chéo, công khai tiêu chí, quyền giải trình và xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu. Bởi nếu việc đánh giá vẫn mang tính bình quân, nể nang, cuối năm gần như ai cũng “hoàn thành tốt nhiệm vụ” thì dù thiết kế bảng lương hiện đại đến đâu, trả lương theo hiệu quả cũng khó đi vào thực chất. Do vậy, PGS.TS Ngô Trí Long cho rằng, cải cách tiền lương vì thế cần được nhìn nhận như một công cụ quản trị nhân lực, chứ không chỉ là khoản chi ngân sách. Một cơ chế tiền lương hợp lý phải giúp thu hút người có năng lực, giữ được người làm tốt và khuyến khích đội ngũ nâng cao chất lượng thực thi công vụ. Nếu chỉ tăng lương nhưng bộ máy vẫn vận hành theo cơ chế cũ, người làm nhiều và người làm ít gần như hưởng như nhau, trách nhiệm không rõ, đánh giá còn hình thức thì ngân sách tăng chi nhưng hiệu quả công vụ chưa chắc tăng tương ứng.

Ngược lại, nếu xác định đúng vị trí việc làm, trả lương tương xứng, đánh giá công bằng và trao cho người đứng đầu quyền đi đôi với trách nhiệm, tiền lương có thể trở thành một khoản đầu tư cho năng suất khu vực công. Khi một cán bộ có năng lực xử lý công việc nhanh hơn, chính sách tốt hơn, thủ tục ít hơn và phục vụ người dân, doanh nghiệp tốt hơn thì lợi ích kinh tế - xã hội tạo ra có thể lớn hơn rất nhiều khoản chi thêm cho tiền lương.

Đây cũng là tinh thần của Nghị quyết số 27-NQ/TW khi đặt cải cách chính sách tiền lương trong mối quan hệ với cải cách hành chính, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng các đơn vị sự nghiệp công lập và lấy tăng năng suất lao động làm cơ sở để tăng lương. Khi những yếu tố này được thể chế hóa đồng bộ, tiền lương sẽ không chỉ là chính sách bảo đảm đời sống mà còn trở thành đòn bẩy đổi mới quản trị nhân lực, nâng cao năng suất và chất lượng hoạt động của nền công vụ.