Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá
Dựa trên phỏng vấn với các nhân viên Netflix từ khắp thế giới và những câu chuyện chưa từng được tiết lộ về sự nghiệp của người sáng lập, “Netflix - Phá bỏ nguyên tắc để bứt phá” (Nhà xuất bản Trẻ, 2022) là câu chuyện thú vị chưa từng được kể về một trong những công ty đột phá, sáng tạo và thành công nhất thế giới.
Netflix đang thành công ở nhiều khía cạnh. Cổ phiếu của họ sau 17 năm kể từ ngày chào bán lần đầu đã tăng từ 1 USD lên 350 USD. Khán giả xem phim và các nhà phê bình cũng ưa thích họ. Tại Mỹ, trong vài năm qua Netflix đã nhận được hơn 300 đề cử giải Emmy, 17 đề cử Quả Cầu Vàng, và nhiều giải thưởng của Viện hàn Lâm, nhiều hơn bất cứ đài truyền hình hay nhà cung cấp dịch vụ phát trực tuyến nào. Quan trọng hơn, nhân viên Netflix hài lòng và gắn bó với công ty: Năm 2018, người lao động trong ngành đánh giá Netflix là công ty số một mà họ muốn làm việc, qua mặt cả Google.
Ra đời năm 1988, là một dịch vụ cho thuê DVD trực tuyến, nhà sáng lập Reed Hastings của Netflix đã từ bỏ những cách làm truyền thống mà nhiều công ty vẫn vận hành. Thay vào đó, ông xây dựng một văn hóa tập trung vào tự do và trách nhiệm, cho phép Netflix không ngừng tái tạo, thích nghi và đổi mới khi nhu cầu của các thành viên và thế giới xung quanh biến đổi.
Hastings đặt ra những tiêu chuẩn mới, xem trọng con người hơn quy trình, nhấn mạnh đổi mới hơn hiệu quả, và trao cho nhân viên bối cảnh thay vì kiểm soát. Netflix không có chính sách ngày phép hay quy định công tác phí. Tại Netflix, người có kết quả làm việc trung bình nhận gói trợ cấp thôi việc hào phóng. Tại Netflix, bạn không cần cố gắng làm hài lòng cấp trên, mà phải đưa ra phản hồi trung thực...
Bí quyết thành công của Netflix nằm ở đâu? Thứ nhất, gây dựng mật độ nhân tài. Tại đa số công ty, chính sách và quy trình kiểm soát chủ yếu để đối phó với nhân viên có hành vi kém, thiếu chuyên nghiệp, thiếu trách nhiệm. Nếu tránh tuyển dụng loại nhân viên này hoặc mạnh tay sa thải, thay vào đó tuyển những người làm việc hiệu quả cao, thì công ty sẽ không cần quá nhiều quy định. Mật độ nhân tài càng đông thì công ty càng nên cho họ nhiều tự do hơn.
Thứ hai, tăng cường thẳng thắn. Nhân viên tài năng có nhiều điều để học hỏi lẫn nhau, nhưng phép lịch sự đôi khi ngăn họ đưa ra phản hồi cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc. Nếu những người giỏi hình thành được thói quen phản hồi, họ sẽ cùng phát triển và ràng buộc trách nhiệm lẫn nhau.
Thứ ba, khi đã làm được hai điều trên, thì giảm bớt kiểm soát. Điều này làm cho đội ngũ vui vẻ, động lực hơn, và công ty cũng hoạt động linh hoạt hơn. Giảm bớt quy định đi công tác, nghỉ phép, công tác phí, giảm tối đa quy trình phê duyệt, thay vào đó là những nguyên tắc lớn để định hướng cho nhân viên lẫn cấp quản lý, hướng tới hiệu quả cuối cùng.
Một cuốn sách viết từ chính người trong cuộc. Người quản lý có thể tìm thấy những bài học từ cuốn này, và nhân viên thì có thể soi vào để tự hỏi: “Mình đã dám nhận trách nhiệm đến đâu trong công việc, nên kỳ vọng sự đãi ngộ và phân quyền tới mức nào?” để xem công ty mình đang làm có còn phù hợp hay không.