Lựa chọn theo kết quả hoạt động nổi trội
Một chức danh thường được “chấm” 2 đến 3 “ứng viên” và được theo dõi hoạt động trong một thời gian nhất định để lựa chọn. Một trong những đặc điểm của tất cả chức danh là, ngoài tiêu chuẩn chung hầu như chức danh nào cũng có nhiều tiêu chuẩn riêng. Ví dụ nhóm chức danh 2.15 - Chức danh khối cơ quan Chính phủ, Văn phòng Chủ tịch nước (tại Quy định số 214 ngày 2.1.2020 của Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương).
Lấy chức danh Bộ trưởng và tương đương làm ví dụ. Ngoài các tiêu chuẩn chung, Bộ trưởng và tương đương còn có các tiêu chuẩn cụ thể. Một, có trình độ cao và am hiểu sâu sắc về quản lý nhà nước. Hai, nắm chắc pháp luật Việt Nam, pháp luật và thông lệ quốc tế. Ba, có năng lực cụ thể hóa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước để hoạch định phương hướng, chính sách phát triển ngành, lĩnh vực được phân công và chỉ đạo thực hiện có hiệu quả. Bốn, có năng lực phối hợp giữa các bộ, ban, ngành và giữa Trung ương với địa phương, tạo sự đồng bộ trong thực hiện chính sách chung của Đảng, Nhà nước. Năm, có kinh nghiệm lãnh đạo, điều hành và quyết đoán, quyết liệt, kịp thời quyết định những vấn đề khó, phức tạp thuộc ngành, lĩnh vực phụ trách. Sáu, không bị chi phối bởi lợi ích nhóm. Bảy, đã kinh qua và thực hiện tốt nhiệm vụ ở chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp thứ trưởng hoặc phó trưởng ban, ngành, đoàn thể ở Trung ương hoặc lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh.
Chức danh Bộ trưởng và tương đương có nhiều tiêu chuẩn cụ thể như vậy, nên người làm công tác nhân sự cần theo dõi thật sát sao “thầm lặng” (có thể cho điểm hoặc xếp loại a, b, c... cho mỗi tiêu chuẩn để so sánh), và thật sự công tâm trong đánh giá là có thể biết được ai nổi trội hơn ai, và ai đúng với chuyên môn đã được đào tạo (tương tự như chấm điểm thi đua)... Đương nhiên, đây cũng không phải là phương pháp đơn giản, một chiều. Do chúng ta áp dụng mô hình tổ chức Bộ đa ngành nên số ngành, lĩnh vực của mỗi Bộ nhiều, ít có khác nhau (có Bộ chỉ 4 hoặc 5 ngành, lĩnh vực, có Bộ có đến cả chục ngành, lĩnh vực). Do vậy, khối lượng công việc của mỗi Bộ cũng rất khác nhau. Mặt khác, độ khó, độ phức tạp của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực cũng khá chênh lệch nhau.
Từ đó để bảo đảm sự công bằng, trong đánh giá phải tính đến các hệ số, ít nhất là 2 loại hệ số, đó là hệ số khối lượng công việc và hệ số độ khó, độ phức tạp của công việc. Trên cơ sở theo dõi thường xuyên, sát sao, cho điểm, hoặc xếp loại, người làm công tác nhân sự sẽ có được Bản tổng hợp để so sánh, phục vụ cho việc lựa chọn và còn có thể phục vụ cho việc sắp xếp, bố trí sau này.
Lựa chọn theo mức độ tín nhiệm
Một trong những đặc điểm của việc lựa chọn nhân sự ở cấp chiến lược là các nhân sự đã nắm giữ những chức vụ nhất định, nhưng họ không cùng một tổ chức, một đơn vị, một địa phương, mà họ ở các cơ quan trung ương, các bộ, ban, ngành, các đơn vị lực lượng vũ trang và ở 63 tỉnh, thành trong cả nước. Tìm cho được những con người thực sự tiêu biểu nhất trong không gian rộng lớn như vậy không phải dễ dàng. Do đó, song song với các phương pháp loại trừ theo tiêu chuẩn, phương pháp so sánh tìm người nổi trội hơn và để cho trọn vẹn thì phải tiến hành cả phương pháp xem xét mức độ tín nhiệm (uy tín) của nhân sự ở cơ quan, đơn vị, địa phương nữa.
Nói đến con người ở cấp chiến lược không thể không đặt yêu cầu, họ phải là người có uy tín cao, vì họ sẽ trở thành người lãnh đạo cao cấp. Uy tín, đó là sự tín nhiệm, sự kính trọng của tập thể anh chị em trong cơ quan, trong đơn vị và trong nhân dân nơi gia đình nhân sự đó sinh sống. Từ sự kính trọng, mến mộ mà cán bộ dưới quyền tuân thủ sự lãnh đạo, chỉ đạo của Thủ trưởng, rồi làm việc với tinh thần trách nhiệm hơn, có hiệu quả rõ rệt; còn nhân dân địa phương thì hưởng ứng, ngưỡng mộ. Bởi vậy, khoa học quản lý đã chỉ ra rằng, kết quả công việc của một nhà lãnh đạo, quản lý không hoàn toàn phụ thuộc vào quyền lực mà còn phụ thuộc với mức độ cao vào uy tín của người lãnh đạo, quản lý.
Tuy nhiên, uy tín nói ở đây phải là uy tín thật sự chứ không phải uy tín giả tạo. Xem xét người có uy tín thực sự với người có uy tín giả tạo lại cũng không phải chuyện đơn giản. Hai thứ uy tín có bản chất hoàn toàn khác nhau. Người lãnh đạo có uy tín thật sự thì hành vi của họ luôn luôn có tác động tốt đến cán bộ dưới quyền; lời nói của họ có tính thuyết phục cao, đôi khi có thể thay thế cho cả một cuộc họp... Người sử dụng uy tín giả tạo rất say mê quyền hành làm cho một số cán bộ dưới quyền nem nép sợ hãi... Nếu không tỉnh táo, không có “con mắt tinh đời” thì dễ bị mắc “quả lừa”. Vấn đề là phải nhận biết uy tín giả tạo và loại ra được nhân sự đã tạo ra uy tín giả tạo. Có thể để ý đến mấy tình huống sau.
Lâu nay chưa bao giờ thấy Thủ trưởng “bén mảng” đến một vụ, ban nào; nay thấy hầu như tất các vụ, ban, phòng, viện... Thủ trưởng đều lần lượt đến thăm, hỏi han từng người (nhưng hầu hết không nhớ tên ai) năm câu, ba điều rất “xởi lởi” theo một “công thức” sức khỏe, gia đình, con cái và bố mẹ... Rồi sắp đến ngày lễ, xin tặng đơn vị chút quà nhỏ trong phong bao này. Cán bộ trong cơ quan được dịp bàn luận, đàm tiếu, “dạo này Sếp vui vẻ, hào phóng thế!”. Nhưng rồi cũng có người nhớ ra, mấy hôm nữa lấy phiếu tín nhiệm mà.
Tương tự như thế, lâu nay Thủ trưởng không sinh hoạt “hai chiều”, nay bỗng dưng đến Tổ dân phố tặng tổ chút kinh phí giảm nghèo bền vững và quà cho các cháu học sinh giỏi! Lại có Sếp tập trung tất cả lãnh đạo các cấp trong cơ quan, đơn vị lại, thông báo rằng, mỗi người tự đánh giá và đánh giá lẫn nhau để phục vụ cho việc sắp xếp lại các vị trí trong bộ máy cơ quan, lần này có cả cất nhắc, đề bạt và có cả thuyên chuyển...
Lãnh đạo các đơn vị được một phen suy ngẫm mông lung. Có người sợ Sếp một phép, nhưng cũng có người có hy vọng tràn trề. Đương nhiên là đã xuất hiện suy nghĩ phải làm sao cho Sếp vừa lòng... Lại có Sếp ở địa phương tạo ra và tổ chức các sự kiện; mời đài, báo dự, đưa tin rầm rộ, diễn văn của Sếp rất kêu, túi “tài liệu” rất giá trị...
Xin thưa: Đó là những động tác giả “không hơn, không kém” của những kẻ cơ hội, say mê quyền hành; thường ngày ít rèn luyện đạo đức, phẩm chất; kém phấn đấu trong thực thi nhiệm vụ chính trị. Chỉ đến khi “cạnh tranh” vào vị trí lãnh đạo cao hơn mới giở thủ đoạn “cà xổi” hòng che mắt thiên hạ, làm hoa mắt “nhà chức trách”. Đúng như Bác kính yêu đã dạy: “Phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt”.(*)
Lựa chọn người vào cấp chiến lược là phải đào thải cho được những kẻ tạo ra uy tín giả tạo. Nếu bỏ lọt, họ lại tiếp tục tạo ra uy tín giả tạo với một cấp độ cao hơn. Bởi, có được uy tín giả tạo bao giờ cũng dễ dàng hơn là có uy tín thật sự, vì ít phải phấn đấu nghiêm khắc với bản thân, mà có được “chút vốn quyền lực” thì say mê và lợi dụng mãi. Lãnh đạo cấp cao mà sử dụng uy tín giả tạo thì đất nước, nhân dân chẳng được chút lợi ích gì, mà còn làm cho bộ máy nhà nước trục trặc, cũ rệu, hỏng hóc và đổ vỡ.
_________________
(*) Hồ Chí Minh Về vấn đề cán bộ, Nxb. Sự thật, Hà Nội - 1975, trang 41.
